導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工培訓(xùn)規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓(xùn)的規(guī)劃

一是培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)具有前瞻性、針對性

要講求“三思而后訓(xùn)”,即通過培訓(xùn),要達到一種什么樣的目標與效果,決不能讓投入的培訓(xùn)費用“打水漂”,浪費了資源,卻起不到效果。

培訓(xùn)規(guī)劃的前瞻性是指培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)同公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展重點相匹配和協(xié)調(diào),而針對性則是指培訓(xùn)的內(nèi)容要充實具體和系統(tǒng)完整，對現(xiàn)實工作具有實際的指導(dǎo)意義。

比如，淄博廣電天網(wǎng)視訊有限公司規(guī)劃的 “高清機頂盒營銷策略培訓(xùn)”，一方面圍繞著代表廣電網(wǎng)絡(luò)未來發(fā)展方向及其趨勢的高清互動電視這個主題展開策劃，抓住培訓(xùn)規(guī)劃的前瞻性。另一方面，主要針對客戶經(jīng)理、營業(yè)員等市場營銷人員業(yè)務(wù)需要，確定了以高清機頂盒優(yōu)惠促銷活動為培訓(xùn)主線，穿插了高清機頂盒基本原理和維修知識、營銷技巧等為輔的培訓(xùn)內(nèi)容，使整個培訓(xùn)重點突出，內(nèi)容系統(tǒng)，具有較強的針對性。

二是培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)具有關(guān)聯(lián)性、層次性

企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)講究關(guān)聯(lián)性和層次性。對部門提出的培訓(xùn)需求，要根據(jù)業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)程度進行優(yōu)化組合，合理安排，這樣既能滿足部門的需求，又能節(jié)約培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)的效率。同時，要針對參訓(xùn)員工的工作崗位、知識層次、興趣愛好等情況,分層次進行培訓(xùn)。

例如，公司市場營銷部和客戶服務(wù)中心年初都提出營銷技巧培訓(xùn)，我們就把這種需求合二為一，化零為整，這就是規(guī)劃關(guān)聯(lián)性的應(yīng)用。

另外，每年根據(jù)市場發(fā)展需要，公司都要面向社會招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干，于是公司針對這些新人舉辦了專項入司培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司基本情況和企業(yè)文化、基本業(yè)務(wù)知識、管理制度、營銷技巧等等,具有層次明顯、目的明確的特點。同時，公司每年都選拔表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工通過外派學(xué)習(xí)、觀摩學(xué)習(xí)、參加高級專業(yè)研修班等形式,提高優(yōu)秀員工的參訓(xùn)層次,使這些員工個人素質(zhì)得到進一步的提升。這就是規(guī)劃層次性的典型案例。

培訓(xùn)的實施

完成了公司培訓(xùn)的整體規(guī)劃，接下來就進入了實施階段，要順利完成培訓(xùn)過程，達到預(yù)期培訓(xùn)目的，應(yīng)做到以下幾點：

1.制定詳細的實施方案

方案主要包括：培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容、形式、參訓(xùn)人員、講師、議程安排和考核評價辦法等內(nèi)容，培訓(xùn)方案越是詳細具體，培訓(xùn)的可操作性就越強。例如，我們舉辦的“高清機頂盒營銷策略培訓(xùn)”，就是通過公司辦公系統(tǒng)“公告通知”的形式，告知所有的參訓(xùn)人員此次培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、議程安排等具體信息，同時要求參訓(xùn)人員要做好筆記、準備好提問問題、積極參與互動，以期達到最佳效果。

2.有效控制培訓(xùn)過程

雖然培訓(xùn)實施方案準備得相對充分和全面，但是在實施過程中，還需要根據(jù)現(xiàn)場的情況進行調(diào)節(jié)和控制。例如，在公司舉辦的“法律知識培訓(xùn)”中，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》和《中華人民共和國勞動合同法》，形式主要是以講師講解為主。但通過專業(yè)法律講師的講解，覺得知識太專業(yè)，不易于接受。于是，我們就變抽象為形象，改變了培訓(xùn)的思路和方式，讓參訓(xùn)員工提出目前存在的實際問題和需要得到的法律支持，使培訓(xùn)的方向和內(nèi)容更具有針對性，取得了很好的效果。

3.完善考核評價體系

根據(jù)公司“凡培必考”的要求，每次培訓(xùn)我們均采用不同的形式進行考核。例如，在舉辦的“高清機頂盒營銷策略培訓(xùn)”中，我們就采用了情景模擬的方式進行考核，以設(shè)定客戶與營業(yè)員對話的方式，對參訓(xùn)人員高清機頂盒促銷活動的掌握情況進行考核。其中，還注重了對禮貌用語、主動服務(wù)等主觀意識方面的考核，給予參訓(xùn)人員充分發(fā)揮的想象空間，并將培訓(xùn)成績嚴格納入績效考核，從機制上確保了培訓(xùn)的實效性和目的性。

篇2

關(guān)鍵詞:公共衛(wèi)生醫(yī)師;醫(yī)院感染;規(guī)范化培訓(xùn)

在肺炎疫情防控中，我國醫(yī)學(xué)教育培養(yǎng)的醫(yī)務(wù)工作者發(fā)揮了重要作用，但同時也暴露出臨床醫(yī)學(xué)與公共衛(wèi)生分離的危機［1］。這就是，長期以來我國臨床醫(yī)學(xué)與公共衛(wèi)生各自獨立發(fā)展，缺乏有效的聯(lián)系與協(xié)作;既往公共衛(wèi)生專業(yè)學(xué)生側(cè)重在疾病預(yù)防控制機構(gòu)進行實習(xí)，而缺少在醫(yī)院進行相關(guān)內(nèi)容的實踐及培訓(xùn)，不同程度地導(dǎo)致了與臨床之間的脫節(jié)［2－3］。改變這一現(xiàn)狀還需一個較長的時期，為此，浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院結(jié)合感染病學(xué)及醫(yī)院感染管理的學(xué)科專業(yè)背景，就公共衛(wèi)生醫(yī)師在規(guī)范化培訓(xùn)(以下簡稱“規(guī)培”)中加強醫(yī)院感染管理的教育教學(xué)等，進行了理論(培訓(xùn)方案)和實踐探索。

1加強公共衛(wèi)生醫(yī)師醫(yī)院感染管理規(guī)范化培訓(xùn)的重要意義

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的目的既包括醫(yī)治患病個體，又包括預(yù)防疾病和損傷、促進和維護健康，因此將臨床醫(yī)學(xué)與公共衛(wèi)生進行整合，培養(yǎng)具有整體醫(yī)學(xué)觀念、能提供防治一體化服務(wù)的高素質(zhì)人才，成為醫(yī)學(xué)教育發(fā)展的必然趨勢。尤其是此次肺炎疫情的防控中更是體現(xiàn)了“防治結(jié)合”“醫(yī)防融合”的重要性［4－6］。針對肺炎疫情，王辰院士曾指出“我們在公共衛(wèi)生體系建設(shè)上的一個最重大的問題，就是必須把臨床和預(yù)防高度結(jié)合起來，這才是人間正道。世界上的經(jīng)驗、社會發(fā)展的經(jīng)驗都證實，概莫能外。重視什么就把什么獨立出來的管理體系，容易變成一種畫地為牢的局面，其結(jié)果就是獨木難支”。然而，長期以來臨床醫(yī)學(xué)與公共衛(wèi)生培養(yǎng)體系的平行狀態(tài)，導(dǎo)致知識結(jié)構(gòu)及觀念差異，公共衛(wèi)生醫(yī)師對醫(yī)院感染管理實際情況的了解不足和對于傳染病/感染性疾病知識掌握的短板，使其在重大疫情出現(xiàn)時不能與臨床醫(yī)學(xué)真正交叉、融合協(xié)作。對此，一方面要以新定位推進醫(yī)學(xué)教育改革創(chuàng)新發(fā)展，加快高水平公共衛(wèi)生人才培養(yǎng)體系建設(shè);另一方面，要健全和加強公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，加快培養(yǎng)一批防治復(fù)合型公共衛(wèi)生人才。面對現(xiàn)實，在公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)體系中充實醫(yī)院感染管理等相關(guān)內(nèi)容，并切實強化相應(yīng)的教學(xué)培訓(xùn)，提升公共衛(wèi)生醫(yī)師對醫(yī)院感染管理等實際工作的了解，增強公共衛(wèi)生醫(yī)師對傳染病/感染性疾病知識的掌握，對于促進公共衛(wèi)生醫(yī)師在今后工作中與臨床醫(yī)學(xué)的合作交流，協(xié)同制定更符合醫(yī)院實際的防控方案，完善公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)體系等，都具有重要的現(xiàn)實意義。因此，加強公共衛(wèi)生醫(yī)師醫(yī)院感染管理規(guī)范化培訓(xùn)迫在眉睫。

2公共衛(wèi)生醫(yī)師醫(yī)院感染管理規(guī)范化培訓(xùn)方案的建立

我院作為“加強疾病控制機構(gòu)公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、提升公共衛(wèi)生服務(wù)能力和水平”的省內(nèi)3個臨床培訓(xùn)基地(試點單位)之一，是肺炎疫情期間唯一一個招生并開展相應(yīng)培訓(xùn)的單位。我們以解決問題、服務(wù)需求為導(dǎo)向，圍繞公共衛(wèi)生醫(yī)師在醫(yī)院感染管理方面的崗位勝任力，研究構(gòu)建了公共衛(wèi)生醫(yī)師醫(yī)院感染管理規(guī)范化培訓(xùn)(以下簡稱公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培)方案。公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案的主要內(nèi)容如下:

2.1培訓(xùn)內(nèi)容與要求

結(jié)合醫(yī)院感染管理科的工作實際和公共衛(wèi)生醫(yī)師崗位需求，確定以下培訓(xùn)內(nèi)容及要求。

2.1.1醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范、技術(shù)及方法

培訓(xùn)后要求掌握的內(nèi)容包括:(1)醫(yī)院感染的定義;(2)醫(yī)院感染病例識別診斷、上報及監(jiān)測;(3)醫(yī)院感染暴發(fā)流行的概念及預(yù)警;(4)手衛(wèi)生時機及步驟;(5)標準預(yù)防的定義和內(nèi)容;(6)不同傳播途徑醫(yī)院感染的預(yù)防與控制;(7)感染性疾病的隔離要求;(8)各種隔離措施的技術(shù)及方法;(9)常用消毒方法及監(jiān)測;(10)醫(yī)院環(huán)境微生物監(jiān)測方法及要求;(11)醫(yī)療廢物分類及管理;(12)耐藥菌監(jiān)測及隔離;(13)血管內(nèi)導(dǎo)管相關(guān)血流感染的預(yù)防措施;(14)導(dǎo)尿管相關(guān)感染的預(yù)防措施;(15)呼吸機相關(guān)肺炎的預(yù)防措施;(16)手術(shù)部位感染的預(yù)防與控制;(17)侵入性診療相關(guān)感染的預(yù)防與控制;(18)重點人群、重點部門的醫(yī)院感染預(yù)防;(19)職業(yè)防護及處置。

2.1.2醫(yī)院感染管理相關(guān)的基本操作

包括:(1)掌握正確戴脫防護口罩的基本操作;(2)掌握正確穿脫隔離衣/防護服的基本操作;(3)掌握正確的手衛(wèi)生操作;(4)熟悉物表微生物監(jiān)測的基本操作;(5)熟悉空氣微生物檢測的基本操作。

2.2培訓(xùn)形式

結(jié)合工作實際以及培訓(xùn)要求，開展多元化的培訓(xùn)。主要有:(1)現(xiàn)場查房培訓(xùn)。結(jié)合醫(yī)院感染管理科對醫(yī)院的日常巡查督導(dǎo)工作，讓公共衛(wèi)生醫(yī)師一起參與其中，尤其是針對重點科室包括手術(shù)室、重癥監(jiān)護室、消毒供應(yīng)中心、內(nèi)鏡室等的巡查，將手衛(wèi)生、醫(yī)療廢物處置、耐藥菌隔離措施落實、導(dǎo)管相關(guān)感染措施落實等內(nèi)容與臨床實踐結(jié)合起來，從而讓學(xué)員有切實的體會和深入的了解;(2)理論培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)方案確定的培訓(xùn)內(nèi)容，安排帶教老師，進行以PPT為主要形式的課堂教學(xué)，課后帶教老師與學(xué)員互動，進行提問并答疑，確保知識的掌握;(3)技能帶教。以帶教老師親自示范以及視頻培訓(xùn)相結(jié)合的方式進行。對于某些重要或有難度的操作，采用事先錄制的視頻進行培訓(xùn)，學(xué)員可以反復(fù)觀看、提出問題，帶教老師進行逐一講解，確保掌握要點。對于防護用品方面，進行一對一防護用品穿脫示教講解;(4)感控病例討論。選擇典型與不典型的院感案例，制作PPT，針對感染病例的診斷、病原學(xué)、感染危險因素、感控措施落實等方面進行深入分析討論。

2.3培訓(xùn)時長與考核

2.3.1培訓(xùn)時長

系統(tǒng)完成上述公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培，一般需要2周。在整個培訓(xùn)過程中，根據(jù)兩大類24項教學(xué)內(nèi)容的特點，結(jié)合醫(yī)院感染管理科實際工作，采取類間和項目間交叉結(jié)合，現(xiàn)場查房、理論教學(xué)、技能訓(xùn)練和感控病例討論相穿插的形式完成整個培訓(xùn)。按學(xué)時計算，現(xiàn)場查房培訓(xùn)約24學(xué)時、理論教學(xué)約17學(xué)時、技能帶教約8學(xué)時、感控病例討論約6學(xué)時，共計約55學(xué)時。

2.3.2培訓(xùn)考核

公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培的結(jié)業(yè)考核，主要分為平時表現(xiàn)(過程性評價)和醫(yī)院感染控制相關(guān)專業(yè)知識及技能考核(終結(jié)性評價)兩部分。具體考核內(nèi)容、方法和標準如下:(1)平時表現(xiàn)考核。自編平時表現(xiàn)評價表，評價表包括職業(yè)素養(yǎng)、出勤情況和院感工作量3大方面。對院感工作量的評價，通過“醫(yī)院感染病例識別審核數(shù)量是否達到要求;手衛(wèi)生依從性調(diào)查數(shù)量是否達到要求;多重耐藥菌定植/感染患者隔離落實率調(diào)查數(shù)量是否達到要求;是否積極主動輔助院感科完成臨床科室日常巡查;是否按要求參加院級或科級感控相關(guān)培訓(xùn);是否按要求參加感控病例討論;是否按要求輔助院感科參加消毒供應(yīng)中心、內(nèi)鏡中心等督查;是否按要求輔助院感科參加手術(shù)室等有創(chuàng)操作科室的督查”進行細化評定?？己擞蓭Ы汤蠋熀歪t(yī)院感染管理科進行，滿分為100分，60分以下需重新參加醫(yī)院感染相關(guān)培訓(xùn)。(2)專業(yè)知識及技能考核。內(nèi)容包括:醫(yī)院感染病例的識別診斷;手衛(wèi)生時機及操作;醫(yī)用防護用品的穿脫;銳器傷的應(yīng)急處理;醫(yī)療廢物分類及管理;多重耐藥菌的識別判斷;多重耐藥菌定植/感染患者隔離;感染性疾病的隔離;保護性隔離患者的識別及處理;含氯消毒劑的配置及監(jiān)測;血液或體液溢出的處置;床單元的終末消毒處理;呼吸機相關(guān)肺炎的預(yù)防措施;中央導(dǎo)管相關(guān)感染的預(yù)防措施;導(dǎo)尿管相關(guān)感染的預(yù)防措施;手術(shù)部位感染的防控;環(huán)境微生物監(jiān)測方法?？己瞬扇∶嫔蠈I(yè)理論知識考試和重要操作項目現(xiàn)場操作考核的形式。其中，專業(yè)技能操作考核結(jié)果按“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”進行等級評定，不合格者需重新補考，直至合格才能參加專業(yè)理論知識考試;專業(yè)理論知識考試滿分為100分，60分以下需重新參加醫(yī)院感染相關(guān)培訓(xùn)。(3)結(jié)業(yè)標準。平時表現(xiàn)考核60分及以上、專業(yè)技能操作考核等級為合格及以上、專業(yè)理論知識考試60分及以上，予以核準通過公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培。

3公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案的實施效果

按照上述公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案，2020年3月至11月，我院分13批次開展了公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培。來自省內(nèi)縣(市、區(qū))疾病預(yù)防控制中心、醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，工作年限不超過2年的33名公共衛(wèi)生醫(yī)師，參加了培訓(xùn)并核準通過公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培。

3.1考核結(jié)果

平時表現(xiàn)考核成績呈負偏態(tài)，X=86.21，S=5.59，M(Q)=90(10)，最高分95，最低分70;專業(yè)技能操作考核成績以良好為中心呈對稱分布，合格5人(15.2%)、良好21人(63.6%)、優(yōu)秀7人(21.2%)，其中有3名學(xué)員在穿脫二級防護用品的操作考核中未能一次通過，經(jīng)重新培訓(xùn)補考后通過;專業(yè)理論知識考試成績呈正態(tài)分布(P=0.200)，X=94.09，S=4.20，M(Q)=95(8)，最高分100，最低分85。以上結(jié)果表明，公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案的實施，總體上達到了預(yù)期目標。

3.2各項考核成績的相關(guān)性分析

Spearman等級相關(guān)結(jié)果為:平時表現(xiàn)考核成績與專業(yè)理論知識考試成績r=0.743(P＜0.001)，平時表現(xiàn)考核成績與專業(yè)技能操作考核成績r=0.627(P＜0.001)，專業(yè)理論知識考試成績與專業(yè)技能操作考核成績r=0.683(P＜0.001)。以上結(jié)果表明，3項考核成績間具有較高的一致性，從另一個角度印證了公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案的考核具有較高的效度和信度。

3.3學(xué)員問卷調(diào)查結(jié)果

設(shè)計針對培訓(xùn)內(nèi)容及形式方面的調(diào)查問卷，對每一位完成公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培的學(xué)員進行問卷調(diào)查。問卷內(nèi)容主要包括:(1)學(xué)員基本信息。年齡、性別、工作單位、工作年限等;(2)有無需要增加的培訓(xùn)內(nèi)容;(3)培訓(xùn)時間是否需要增加或減少;(4)對醫(yī)院感染管理工作的建議;(5)公共衛(wèi)生醫(yī)師在醫(yī)院感染管理方面如何具體發(fā)揮作用等開放性的問題。調(diào)查結(jié)果顯示，所有學(xué)員對醫(yī)院感染管理方面的培訓(xùn)均給予高度肯定，認為培訓(xùn)十分必要且有利于今后工作的開展;絕大多數(shù)學(xué)員認為目前的規(guī)培形式和規(guī)培內(nèi)容能較好地滿足規(guī)培要求;部分學(xué)員建議對培訓(xùn)要點做適當(dāng)調(diào)整，以滿足不同地區(qū)、不同崗位的需求特點;有學(xué)員建議增加多重耐藥菌監(jiān)測及醫(yī)院環(huán)境監(jiān)測方面的內(nèi)容。總之，學(xué)員對公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案及實施是滿意的。

4公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培的完善

作為肺炎疫情期間唯一一個招生并開展公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培的試點單位，雖然圓滿完成了試點，在實踐探索中形成了具有較強操作性的公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案，在方案實施中較好地達成了試點目標。但對照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加快醫(yī)學(xué)教育創(chuàng)新發(fā)展的指導(dǎo)意見》(〔2020〕34號)的新要求，遵循問題導(dǎo)向和持續(xù)改進的理念，我們深感公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案還有諸多需要進一步改進和完善之處。主要是:(1)堅持高度的原則性與高度的靈活性相統(tǒng)一，調(diào)整規(guī)培時長。如，鑒于醫(yī)院感染管理內(nèi)容豐富且專業(yè)性強，2周的培訓(xùn)時間相對較短。本輪培訓(xùn)考核中，個別學(xué)員對部分復(fù)雜醫(yī)院感染病例的識別診斷力和對手術(shù)室、內(nèi)鏡中心等醫(yī)院重點科室感控細節(jié)的掌握度還有待進一步提升。我們計劃在下一輪的培訓(xùn)中，根據(jù)學(xué)員基礎(chǔ)，將培訓(xùn)時間設(shè)置成2～3周不等;(2)堅持為掌握而培訓(xùn)、為提升崗位勝任力而培訓(xùn)的原則，探索平臺+模塊的培訓(xùn)，從深度上進一步優(yōu)化培訓(xùn)方案。我們計劃在下一輪的培訓(xùn)中，從參訓(xùn)的公共衛(wèi)生醫(yī)師大多數(shù)已定崗，且其崗位分布存在一定的差異的實際出發(fā)，結(jié)合學(xué)員不同崗位特點，制定模塊化的規(guī)培計劃，使培訓(xùn)更具個性化;(3)從廣度上進一步完善培訓(xùn)內(nèi)容體系。如本輪培訓(xùn)考核中，標準預(yù)防及職業(yè)暴露應(yīng)急處置成為大多數(shù)學(xué)員的主要扣分點，這就提示我們，今后應(yīng)強化這方面內(nèi)容的培訓(xùn)。我們計劃在下一輪培訓(xùn)前，深入一線、回訪學(xué)員，調(diào)查研究、健全內(nèi)容，進一步提升培訓(xùn)方案的適用面?？傊鳛橐咔榉揽亍吧邳c”的縣(市、區(qū))疾病預(yù)防控制中心、醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其在崗公衛(wèi)醫(yī)師的應(yīng)急處置能力，是傳染源早發(fā)現(xiàn)和有效管控的關(guān)鍵，如何提升他們的醫(yī)院感染管理能力是時代之問。我院的公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案與實踐，僅是對這一時代之問的初淺答卷。雖然這一初淺答卷仍有諸多有待完善之處，但我院將通過堅持不懈的探索，在基層公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培上，為重要窗口提供更優(yōu)樣本，交出公衛(wèi)醫(yī)師院感規(guī)培方案的高分答卷。

參考文獻

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篇3

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)有效性;企業(yè)員工培訓(xùn);問題;探討

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、前言

對于企業(yè)的員工培訓(xùn)來說，主要是企業(yè)借助各種學(xué)習(xí)交流機會，讓員工能夠獲得新的知識和技術(shù)，并實現(xiàn)自我的思想端正和心態(tài)提升的過程。員工通過有效的培訓(xùn)后獲得自身工作能力的提升，從而就能夠以更加自信的態(tài)度來更好的完成公司交代的各項工作。也就是員工的培訓(xùn)要從兩個方面來衡量，一個是員工自身，是否通過培訓(xùn)獲得了更加專業(yè)和高端的工作能力。二十企業(yè)自身，通過組織員工培訓(xùn)是否能夠?qū)T工的理論和技能提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)的軟實力，更利于各項發(fā)展規(guī)劃的進一步落實。

二、加強企業(yè)員工培訓(xùn)的積極作用

1.企業(yè)進行員工培訓(xùn)是符合時展的客觀要求的。隨著世界各國經(jīng)濟的不斷接軌，企業(yè)在市場環(huán)境中所面臨的競爭越來越激烈。企業(yè)要想適應(yīng)時代經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須重視自身實力的提升，這其中包括軟實力和硬實力兩個方面的提升。硬實力的提升主要是企業(yè)所使用的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)技術(shù)是否先進，企業(yè)的運行成本是否達到最低化，生產(chǎn)效率是否高效等。對于軟實力的提升來說，是企業(yè)自身發(fā)展中最為重要的部分，主要指的是努力的實現(xiàn)在職員工的工作能力和創(chuàng)新能力提升。對新技術(shù)和新施工工藝的掌握程度等。這方面的提升，必須借助有效的員工培訓(xùn)，確保企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中有自身的一席之地。

2.企業(yè)的員工培訓(xùn)是提升自身競爭力的有效手段。在企業(yè)核心競爭力的儲備方面，主要體現(xiàn)在管理成本的控制和人才的儲備。企業(yè)發(fā)展中的內(nèi)部協(xié)調(diào)性是非常關(guān)鍵的一項內(nèi)容，內(nèi)部協(xié)調(diào)順利完善就會有利于企業(yè)成本的合理控制。而這方面的控制就需要內(nèi)部員工具備高水平的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，這些的養(yǎng)成就需要企業(yè)來為員工提供各方面的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，企業(yè)的員工溝通能力得以增強，企業(yè)內(nèi)部得到進一步融洽的人際關(guān)系企業(yè)成本自然也就減少。同時，通過企業(yè)員工培訓(xùn)，還能夠使企業(yè)挖掘更多的綜合性人才，為新環(huán)境中的新挑戰(zhàn)做好雄厚的人力資源儲備。

3.加強企業(yè)員工培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然之路?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭逐步的向服務(wù)競爭轉(zhuǎn)變，而服務(wù)的主導(dǎo)者是人才。企業(yè)必須重視自身核心競爭力的培養(yǎng)，也就是人才隊伍的建設(shè)。只有好的人才才能助推企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而員工培訓(xùn)正是最為直接和有效的人才獲取手段。企業(yè)加強人才培養(yǎng)可以促進人才對企業(yè)的凝聚力提升，激發(fā)人才能夠上升到公司的戰(zhàn)略角度進行自身職業(yè)的規(guī)劃，從而也就提升了企業(yè)的創(chuàng)造力和不竭發(fā)展力。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性具體探究

1.關(guān)于企業(yè)組織的員工培訓(xùn)有效性的探究

常用的評估模型是美國的柯氏四級評估模型分析。其中主要分析的內(nèi)容是：（1）以問卷調(diào)查為主的反應(yīng)評估，評估參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的滿意度;（2）以書面測試為主的學(xué)習(xí)評估，評估參訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度;（3）以實際座談為主的行為評估，評估參訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的運用程度;（4）以績效考核為主的成果評估，評估參訓(xùn)人員因參訓(xùn)而產(chǎn)生的效果。

2.企業(yè)進行員工培訓(xùn)的有效性模型分析

（1）在傳統(tǒng)的柯氏四級評估模型中，培訓(xùn)形式往往比較形式化，培訓(xùn)的落腳點以培訓(xùn)師的主觀設(shè)想為主，與實際的培訓(xùn)需求相脫節(jié)。而新的柯氏四級評估模型中，講究的是培訓(xùn)的實效性，培訓(xùn)內(nèi)容以學(xué)員的實際需求為基礎(chǔ)，能夠使得學(xué)員在學(xué)習(xí)中更具有主動性和積極性。同時，通過引導(dǎo)學(xué)員明確培訓(xùn)目的，使他們帶著較強的責(zé)任感和針對性來參入培訓(xùn)。

（2）學(xué)習(xí)評估模型的分析。在新的柯氏四級評估模型分析中，學(xué)習(xí)評估是以明確的公式來計算的：知識+技能+心態(tài)=學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估不僅要了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，還會評估其對所學(xué)知識的實際運用能力及將新知識加以運用的自信心和決心。對于參訓(xùn)人員來說，所學(xué)的知識必定是全新的，在掌握過程中難免的會遇到各種困難，這就要求在培訓(xùn)的過程中要加強有效的分組討論，讓學(xué)員能夠盡快的找到理論掌握方式和實踐實施方案，以增強他們對新知識的運用信心。

（3）行為評估的模型分析。行為評估作為一二級和四級評估的橋梁，必須這種評估的有效性。行為評估的著眼點是定制目標，確定哪些行為是符合業(yè)務(wù)成果實現(xiàn)的，哪些是能夠提升員工知識鞏固和強化的，以此來提取培訓(xùn)中成果實現(xiàn)的核心行為，拋開目標的行為評估師沒有任何意義的。

（4）成果評估的模型分析。新的成果評估中將終點和起點看成是同一個點，將對培訓(xùn)的期望結(jié)果看成是培訓(xùn)的出發(fā)點，直接將培訓(xùn)引入到最終目標，通過確定管理者對培訓(xùn)的期望標準，來確保目標達成實效性。

四、實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提升的方式和策略

1.在企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性上，核心觀念就是實現(xiàn)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變。在企業(yè)員工培訓(xùn)方案中，必須將實現(xiàn)員工培訓(xùn)的有效性作為核心的理論基礎(chǔ)。企業(yè)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都要從傳統(tǒng)觀念中解脫出來，以現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展觀念來看待員工培訓(xùn)。從戰(zhàn)略規(guī)劃、體系建設(shè)、全員參與幾個方面來著手員工培訓(xùn)。戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將員工培訓(xùn)作為一項長遠的工作來抓，而不是靠心血來潮或者是階段性的應(yīng)急培訓(xùn)。只有將培訓(xùn)戰(zhàn)略化才能確保企業(yè)的長遠發(fā)展意義。培訓(xùn)的體系規(guī)劃，指的是將員工培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)性的工作來抓，以系統(tǒng)性、科學(xué)性來完善培訓(xùn)體系，增強企業(yè)的軟實力。培訓(xùn)的全員性，指的是企業(yè)的培訓(xùn)要延伸到各層次工作人員，并重視參訓(xùn)人員的比重，為人才培訓(xùn)提供足夠的人力和財力支持。

2.從計劃、內(nèi)容、方式三個方面形成系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)規(guī)劃

（1）員工培訓(xùn)必須從長計議，以企業(yè)的實際發(fā)展規(guī)劃為核心進行嚴謹?shù)呐嘤?xùn)規(guī)劃。好的培訓(xùn)計劃能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性，提升他們的工作能力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

（2）科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)的基本內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定必須以企業(yè)發(fā)展實際需求和最新的教學(xué)理論相結(jié)合，確保培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性。并借助現(xiàn)代的高科技多媒體手段確保培訓(xùn)工作的順利實施。

篇4

關(guān)鍵詞：基層員工；培訓(xùn)工作；困境；突圍

在市場經(jīng)濟體制下，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益加劇，所以越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到員工培訓(xùn)管理的重要作用，因此，如何打造符合新時期發(fā)展所需的人才，如何提升現(xiàn)有人員的勝任能力，是擺在企業(yè)面前的一項極為艱巨的任務(wù)。本文則以此出發(fā)點，對企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題與對策進行了分析。

一、基層員工培訓(xùn)工作的困境

（一）對培訓(xùn)不夠重視

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題就是對安全培訓(xùn)還不夠重視，培訓(xùn)理念較為落后。甚至有些管理人員認為將大量的精力以及資金投入到培訓(xùn)工作中去，會對企業(yè)的正常運行造成不利影響。由于這種錯誤認識，致使培訓(xùn)工作得不到有效開展。再加上生產(chǎn)需要大量的作業(yè)時間，所以有些企業(yè)沒有安排出充足的培訓(xùn)時間，以至于培訓(xùn)效果不佳。

（二） 安全培訓(xùn)方式單一，內(nèi)容陳舊

開展安全培訓(xùn)工作的最終目的就是保證企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)，不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)效率以及生產(chǎn)質(zhì)量。為了實現(xiàn)這一目的，必須要將安全理論應(yīng)用在實際中，但是就目前情況來看，大多數(shù)的企業(yè)在開展安全培訓(xùn)的是培訓(xùn)方式較為單一，內(nèi)容較為陳舊，不利于工作人員更好的接受并掌握培訓(xùn)的相關(guān)知識。另外，雖然有些工作人員已經(jīng)獲得了油管的培訓(xùn)合格證書，但是在實際工作中不能將安全理論進行有效運用，從而導(dǎo)致安全教育培訓(xùn)工作不能獲得良好的效果。

（三）忽略了員工職業(yè)規(guī)劃工作的進行

員工職業(yè)規(guī)劃，尤其是新員工職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容之一，但是，我國很多企業(yè)，尤其是小型企業(yè)都沒有意識到這一點，員工職業(yè)規(guī)劃工作的缺失，會導(dǎo)致員工缺乏對企業(yè)的認同感，認識不到自身在企業(yè)中的價值，所以，對員工職業(yè)規(guī)劃工作的忽略，已成為企業(yè)員工流失的主要原因之一，嚴重制約著企業(yè)人才開發(fā)工作的進行。

二、提高基層員工培訓(xùn)的有效路徑

（一）加強培訓(xùn)管理工作

開展安全培訓(xùn)的最終目的就是為了使工作人員具備安全生產(chǎn)意識，掌握科學(xué)的操作方法，提升自身的專業(yè)技能，最終促使企業(yè)的生產(chǎn)效率大大提升，降低安全事故出現(xiàn)的頻率。企業(yè)高層管理人員需要高度重視安全培訓(xùn)工作，加大人力、物力的投入力度。為了達到更好的培訓(xùn)效果，將培訓(xùn)工作落實到實處，可以在實際培訓(xùn)過程中，將工人的績效與培訓(xùn)結(jié)果掛鉤，從而調(diào)動工作人員的積極性。對于培訓(xùn)結(jié)果不合格或是不達標的人員，需要實施一定的懲罰措施；對于表現(xiàn)良好的工作人員則需要給予一定的獎勵，做到獎懲分明。還要加大考核力度，沒有通過考核的人員堅決不能上崗操作，要對其進行重新培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)的效果。

（二）優(yōu)化安全培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式

為了提高企業(yè)安全培訓(xùn)的實效性，需要結(jié)合企業(yè)的實際生產(chǎn)情況以及職工的生活基礎(chǔ)豐富培訓(xùn)內(nèi)容，對職工身邊發(fā)生的事情進行收集，并將其引入到安全培訓(xùn)案例中去，這樣可以有效提升安全培訓(xùn)效果，達到事半功倍的目的。同時，在進行安全培訓(xùn)的過程中，不僅僅只是照本宣科，進行簡單的講座，而是需要根據(jù)企業(yè)以及員工的實際情況不斷擴展安全培訓(xùn)的內(nèi)容。另外，還要加大對安全培訓(xùn)方式的創(chuàng)新力度，合理使用多媒體、礦井仿真模擬系等，充實職工的知識面，并提升其安全素養(yǎng)。除此之外，在開展安全培訓(xùn)工作的時候，需要對不同的培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)內(nèi)容進行分析，采取針對性的培訓(xùn)方法，對互動式與研討式等進行精心設(shè)計和選擇，從而更加靈活的使用各種教育手段和培訓(xùn)方式，提升工作人員的學(xué)習(xí)興趣，從而增強安全培訓(xùn)工作的生動性、實效性。

（三）做好新員工的職業(yè)規(guī)劃工作

要使員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工需求的集中體現(xiàn)，也是發(fā)展個人戰(zhàn)略的一種方法。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定中，需要確立企業(yè)的發(fā)展目標以及在后期發(fā)展中應(yīng)該完成的任務(wù)，然后通過對企業(yè)現(xiàn)有資源的合理分配一幫助企業(yè)不斷向目標靠近，其中，所分配的資源包括人力資源。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為新近員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向，在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工應(yīng)該使其個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相m應(yīng)。為此，必須要建立共同的職業(yè)生涯愿景。愿景包括了企業(yè)的未來發(fā)展目標、事業(yè)的核心價值理念。企業(yè)應(yīng)該使新員工對企業(yè)的愿景有一個全面地了解和認識，并且在進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃時，能夠?qū)€人目標與組織目標結(jié)合起來，在個人目標實現(xiàn)的過程中，推動企業(yè)不斷向其所制定的目標靠近。另外，要為新進員工確立業(yè)績指標，業(yè)績指標的設(shè)立，可以幫助新進員工明確自己的努力方向，從而更好地實現(xiàn)工作目標。

三、結(jié)束語

總而言之，本文結(jié)合個人多年實踐工作經(jīng)驗，就企業(yè)員工培訓(xùn)管理的相關(guān)內(nèi)容展開了探討，具體分析了企業(yè)員工培訓(xùn)管理中存在的問題，分別是缺乏正確的理念指導(dǎo)、企業(yè)人員培訓(xùn)方式相對單一、忽略了員工職業(yè)規(guī)劃工作的進行、企業(yè)員工培訓(xùn)與考核機制不完善，并針對存在的問題提出了相應(yīng)的解決策略。

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篇5

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人力資源管理 對策

1 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

目前，我國中小企業(yè)面臨著較大的生存和發(fā)展壓力，很多中小企業(yè)過多關(guān)注企業(yè)的短期經(jīng)濟效益，而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，更談不上進行合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏，使中小企業(yè)不能科學(xué)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和供給狀況，而當(dāng)人力資源現(xiàn)狀阻礙企業(yè)的發(fā)展時，才會想到采取招聘人才、進行員工培訓(xùn)等措施來解決企業(yè)人力資源不足的情況，這樣往往會影響和阻礙企業(yè)的發(fā)展與壯大。

1.2 員工招聘缺乏科學(xué)性

首先，很多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘人員，而當(dāng)企業(yè)需要用人時，就隨意派人去進行招聘。其次，缺乏規(guī)范的招聘程序和制度，大多只是現(xiàn)招現(xiàn)用，缺乏招聘計劃和招聘評估，而且招聘渠道與方式簡單單一。第三，缺乏科學(xué)招聘的原則，缺乏公開公平公正、因事?lián)袢恕⒏偁帗駜?yōu)、全面考核和能崗匹配等原則，在員工招聘時往往會出現(xiàn)“走后門”和任人唯親等現(xiàn)象。

1.3 員工培訓(xùn)體系不健全

第一，很多中小企業(yè)認為員工培訓(xùn)是一種成本，培訓(xùn)是企業(yè)的一種負擔(dān)，從而導(dǎo)致企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，忽視人力資本的投資。有的企業(yè)認為培訓(xùn)只是針對企業(yè)基層管理人員和普通員工的，高層管理者都是經(jīng)驗豐富、素質(zhì)高的，是不需要培訓(xùn)的；有的企業(yè)認為培訓(xùn)是為他人做嫁衣的，認為員工通過培訓(xùn)獲得知識和技能后，就會尋找更好的發(fā)展機會而離開本企業(yè)，這對自己來說是很大的損失。第二，很多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容和對象的安排較隨意，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏針對性和實效性，造成了培訓(xùn)中人力、財力的浪費。第三，培訓(xùn)監(jiān)督和評估機制不健全，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)只重視培訓(xùn)前的準備工作，而缺乏對培訓(xùn)過程應(yīng)有的監(jiān)督和評估；培訓(xùn)結(jié)束時，沒有對培訓(xùn)效果進行評估和分析，使得培訓(xùn)往往流于形式，達不到應(yīng)有的效果。

1.4 缺乏科學(xué)的績效考核標準

目前，我國很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，企業(yè)為了自身的利益，缺乏對績效考核標準的研究制定，所制定的一些績效考核指標與標準只不過流于形式，績效考核與員工的薪資或職位晉升很難掛鉤，存在績效考核不公平的現(xiàn)象，嚴重影響了員工的工作積極性。

1.5 缺乏有效的激勵機制

一是我國很多中小企業(yè)沒有建立科學(xué)的激勵制度，員工的激勵存在隨意性和非制度性的特點。二是一些中小企業(yè)的薪酬激勵制度缺乏激勵性，企業(yè)為了追逐利潤，使得員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平，而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本，很多企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，以種種理由要求員工加班，但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。三是企業(yè)的非薪酬激勵制度缺乏激勵性，大多數(shù)企業(yè)不注重運用成就激勵、晉升激勵、精神激勵等非薪酬激勵方法的使用，企業(yè)和員工之間缺乏溝通和情感交流，員工沒有企業(yè)歸屬感。這些都嚴重影響員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工流失。

2 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及人力資源供需平衡三個方面。首先要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，進而對企業(yè)的人力資源需求和供給進行預(yù)測；其次，分析企業(yè)人力資源供需平衡并制定相應(yīng)政策；第三，在人力資源規(guī)劃實施過程中要進行及時跟蹤和控制，要不斷調(diào)整和修正人力資源規(guī)劃，使其更有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.2 科學(xué)進行員工招聘

首先，企業(yè)要對企業(yè)的崗位進行科學(xué)工作分析，然后依據(jù)工作分析科學(xué)地進行員工招聘，這樣才能招聘到適合企業(yè)崗位要求的員工，而不是盲目招聘最好的員工。其次，要根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)狀，有條件設(shè)置人力資源管理部門或崗位的企業(yè)，應(yīng)利用專業(yè)的人力資源管理人員進行員工招聘，暫時不具備條件的企業(yè)，可以考慮利用人力資源管理外包服務(wù)幫助企業(yè)進行員工招聘。第三，拓寬員工招聘渠道，避免簡單單一的招聘方式，綜合運用企業(yè)內(nèi)部的員工檔案庫、員工推薦和企業(yè)外部的廣告、人才中介機構(gòu)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等多種招聘渠道進行員工招聘。第四，在員工招聘時，要堅持公開公平公正、因事?lián)袢?、競爭擇?yōu)、全面考核和能崗匹配等原則，這樣才能招聘到最適合企業(yè)崗位和發(fā)展需要，而且也能留的住員工。

2.3 建立健全員工培訓(xùn)機制

第一，企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念和觀念，重視員工培訓(xùn)工作，使員工更好地適應(yīng)工作的需要。同時，對于基層員工和高層管理者都需要培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點有所不同。第二，要從企業(yè)需求、任務(wù)需求和員工個人需求三個層面綜合分析員工培訓(xùn)需求，根據(jù)員工培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)目標、確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式。第三，建立和完善培訓(xùn)監(jiān)督評價制度。通過培訓(xùn)監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)過程中存在的問題并及時控制和調(diào)整，進而提高員工培訓(xùn)的效果；通過培訓(xùn)評價，了解員工培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，了解員工培訓(xùn)的實際效果情況。

2.4 建立科學(xué)的員工績效考核體系

首先，結(jié)合企業(yè)的實際，制定符合企業(yè)實際的員工績效考核指標體系和標準。其次，企業(yè)員工績效考核要堅持制度化、公開化、客觀性、分層次、差別性與同一性等績效考核原則，確保員工績效考核的公平性。第三，員工績效考核要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，結(jié)合企業(yè)的需要和成本等因素，選擇合適的績效考核方法。最后，對員工進行績效考核后，要做好績效考核反饋和溝通工作，讓員工通過績效考核認知到自己的成績和不足，并共同制定改進計劃。同時，要盡量做到績效考核結(jié)果和員工薪酬、晉升掛鉤，以促進員工工作績效的不斷提高。

2.5 建立有效的激勵機制

第一，企業(yè)要建立有效的薪酬激勵機制。薪酬是吸引、留住和激勵員工積極性的重要手段，而且薪酬激勵對推動企業(yè)的發(fā)展效果尤為重要，因此，企業(yè)要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內(nèi)部公平，另一方面，企業(yè)要隨時掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，在保證成本控制的前提下，盡可能地提高員工的薪酬待遇，或者至少提高核心或關(guān)鍵崗位員工的薪酬待遇，使企業(yè)的薪酬機制對外具有競爭性。第二，企業(yè)要建立有效的非薪酬激勵機制。企業(yè)要根據(jù)員工的個性、偏好、需求等的不同，靈活運用事業(yè)激勵、情感激勵、職務(wù)激勵、榮譽激勵、培訓(xùn)激勵、參與管理激勵、晉升激勵等方法對員工進行激勵，這樣的非薪酬激勵機制有助于促進員工的個性化發(fā)展，在激勵員工積極地工作的同時，提高員工的能力和素質(zhì)。

參考文獻：

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20xx公司新員工培訓(xùn)計劃

一、 新員工培訓(xùn)目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一)、就職前的培訓(xùn)(由部門經(jīng)理負責(zé))

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(xùn)(新員工實際工作部門負責(zé))

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(xùn)(內(nèi)部培訓(xùn)師負責(zé))

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓(xùn)對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓(xùn)教材

《員工培訓(xùn)手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓(xùn)地點

公司辦公大樓。

六、 培訓(xùn)時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓(xùn)實施

1、 召集公司負責(zé)培訓(xùn)人員,就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案,征求與會者意見,完善培訓(xùn)方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材,落實培訓(xùn)人選,配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn))，然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓(xùn)反饋與考核

1、 培訓(xùn)所進行的公司→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。

2、 訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓(xùn)情況每季度給公司總結(jié)反饋一次

新員工培訓(xùn)計劃重要性

新員工培訓(xùn)，又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。

一、 新員工培訓(xùn)的目的

新員工培訓(xùn)的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓(xùn)幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1、常識性培訓(xùn)，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓(xùn)，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓(xùn)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范、培訓(xùn)基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責(zé)人要向新員工說明崗位職責(zé)的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

三 新員工培訓(xùn)的注意事項

1、新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負責(zé)人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓(xùn)不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責(zé)人、相關(guān)部門負責(zé)人的職責(zé)劃分，并保證各崗位和部門擔(dān)負起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

3、為了保證實際效果，新員工培訓(xùn)實施之后應(yīng)及時進行記錄歸檔和效果評估。

篇7

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

早在1911年，科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中已提到員工培訓(xùn)的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學(xué)培訓(xùn)。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應(yīng)用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓(xùn)使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責(zé)，與企業(yè)相互認識，相互適應(yīng)的過程。良好的新員工培訓(xùn)效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進行制度化的、有效性的新員工培訓(xùn)。

一、目前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化

培訓(xùn)是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在新員工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓(xùn)實施之前，新員工對培訓(xùn)的制度、時間、地點、負責(zé)人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一

大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓(xùn)的重要性，但是無法與自身實際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓(xùn)人員不進行培訓(xùn)需求分析，不知道新進員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓(xùn)模式或內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的目標，更談不上課程的科學(xué)設(shè)置。

中小企業(yè)的培訓(xùn)方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓(xùn)師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

3.培訓(xùn)行為短期化

國內(nèi)外管理先進的大型企業(yè)的新員工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，摩托羅拉有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。

4.缺乏培訓(xùn)效果評估

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)本身不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容，或是缺乏應(yīng)用的機會，還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓(xùn)之后，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓(xùn)效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用。

5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查中現(xiàn)實，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓(xùn)未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。

二、新員工培訓(xùn)存在問題的對策

從控制理論的角度來說，新員工培訓(xùn)作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。

1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)

中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進行對應(yīng)的培訓(xùn)，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角度，新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。

2.建立完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。

首先是培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進行評價分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓(xùn)計劃。接著是培訓(xùn)計劃的實施，這需要在操作細節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓(xùn)效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對性的培訓(xùn)方法

科學(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進行分析。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊梢越Y(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓(xùn)方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式。

4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點

新員工培訓(xùn)不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個契合點，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定，從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

雖然本文針對中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中的誤區(qū)和對策進行了探討，但在實際中，對于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業(yè)應(yīng)自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓(xùn)體系，甚至是人力資源管理流程體系。

參考文獻：

[1]于元香.企業(yè)如何做好新員工培訓(xùn)[J].企業(yè)家天地，2012（3）.

[2]董曉宏，靳麗賢.三維導(dǎo)向型新員工培訓(xùn)策略研究[J].中國人力資源開發(fā)，2008（4）.

[3]郜向新.新員工培訓(xùn)的實踐與思考[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010，17.

[4]祁國芳.ZX房地產(chǎn)集團公司新員工培訓(xùn)體系研究[D].廣西大學(xué)，2008.

[5]于法鳴等.企業(yè)人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

篇8

20xx年新員工培訓(xùn)計劃范文書

一 新員工培訓(xùn)的重要性

新員工培訓(xùn)，又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。

二 新員工培訓(xùn)的目的

新員工培訓(xùn)的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓(xùn)幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1、常識性培訓(xùn)，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓(xùn)，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓(xùn)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范、培訓(xùn)基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責(zé)人要向新員工說明崗位職責(zé)的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

四 新員工培訓(xùn)的注意事項

1、新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負責(zé)人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓(xùn)不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責(zé)人、相關(guān)部門負責(zé)人的職責(zé)劃分，并保證各崗位和部門擔(dān)負起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

3、為了保證實際效果，新員工培訓(xùn)實施之后應(yīng)及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓(xùn)計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓(xùn)格局為指導(dǎo)思想;以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓(xùn)渠道，全面啟動培訓(xùn)工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓(xùn)計劃工作。

20xx年新員工培訓(xùn)計劃范文書

一、 新員工培訓(xùn)目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一)、就職前的培訓(xùn)(由部門經(jīng)理負責(zé))

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(xùn)(新員工實際工作部門負責(zé))

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(xùn)(內(nèi)部培訓(xùn)師負責(zé))

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓(xùn)對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓(xùn)教材

《員工培訓(xùn)手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓(xùn)地點

公司辦公大樓。

六、 培訓(xùn)時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓(xùn)實施

1、 召集公司負責(zé)培訓(xùn)人員,就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案,征求與會者意見,完善培訓(xùn)方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材,落實培訓(xùn)人選,配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn))，然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓(xùn)反饋與考核

1、 培訓(xùn)所進行的公司→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。

2、 訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓(xùn)情況每季度給公司總結(jié)反饋一次

20xx年新員工培訓(xùn)計劃范文書

㈠培訓(xùn)背景

xxx公司自成立之始，就相當(dāng)重視新員工的入職培訓(xùn)，一直把它作為公司培訓(xùn)體系中的重點，給予了相當(dāng)?shù)年P(guān)注。公司在多年的新員工培訓(xùn)實踐中，總結(jié)了一套具有本公司特色的培訓(xùn)體系。通過這套培訓(xùn)能夠讓新員工適應(yīng)本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展作出了應(yīng)有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據(jù)本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應(yīng)屆大學(xué)生。當(dāng)這些大學(xué)生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責(zé)任的表現(xiàn)。公司人力資源部經(jīng)理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓(xùn)主管負責(zé)這次新員工的入職培訓(xùn)，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓(xùn)主管按照領(lǐng)導(dǎo)的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓(xùn)項目設(shè)計書》。

㈡培訓(xùn)項目設(shè)計

⑴培訓(xùn)目標

⒈通過培訓(xùn)讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

⒉通過培訓(xùn)讓新員工了解和掌握所在崗位應(yīng)具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領(lǐng)，使他們盡快的進入角色。另外還應(yīng)該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化。盡快融入到企業(yè)這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻!

⒋培訓(xùn)讓新員工在組織的幫助下建立職業(yè)生涯管理意識。

⑵培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)上述的分析的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓(xùn)：

⒈公司概況和企業(yè)文化的培訓(xùn)

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產(chǎn)品，戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環(huán)境中衡量自己的價值，為企業(yè)多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓(xùn)

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規(guī)，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業(yè)做了貢獻，企業(yè)是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業(yè)共榮辱，共進退。

⒊技能培訓(xùn)

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質(zhì)量保證，上下流程關(guān)系，對于專業(yè)性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓(xùn)，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業(yè)生涯管理培訓(xùn)

主要是讓員工掌握一些基本的職業(yè)生涯管理的知識，然后能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯做一個詳細的規(guī)劃。

⑶培訓(xùn)資源

企業(yè)概況和企業(yè)文化主要是由公司總經(jīng)理負責(zé)培訓(xùn)

公司制度層面的培訓(xùn)主要是由人力資源經(jīng)理負責(zé)培訓(xùn)

技能培訓(xùn)主要是由部門主管或者是在本部門中工作業(yè)績突出的員工負責(zé)培訓(xùn)

職業(yè)生涯管理培訓(xùn)主要是由知名的培訓(xùn)公司的職業(yè)生涯管理專家負責(zé)培訓(xùn)

⑷培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業(yè)概況和企業(yè)文化層面的培訓(xùn)上可以采區(qū)講授法和案例分析法相結(jié)合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓(xùn)主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業(yè)生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結(jié)合的方式

⑸培訓(xùn)場所和設(shè)備

在這次新員工入職培訓(xùn)中，主要是在室內(nèi)和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

篇9

【關(guān)鍵詞】和諧管理 管理問題 轉(zhuǎn)變思路

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常遇到員工工作積極性低、人員流失率高等問題，為了建立更科學(xué)的管理制度，營造和諧的管理環(huán)境，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際，積極查找管理制度中的不足。

1、現(xiàn)代企業(yè)在員工管理中的常見問題

1.1員工培訓(xùn)制度不健全。員工培訓(xùn)是提高員工個人素質(zhì)，增強企業(yè)凝聚力，提高組織效益的重要途徑，因而員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是激勵員工的有效手段。當(dāng)今許多企業(yè)缺少系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度，培訓(xùn)往往缺少計劃，隨意性強且投資不足，一般公司培訓(xùn)往往采取聘請專家或?qū)W者來公司講座，面向全體員工，內(nèi)容多集中在制度的遵守與員工考核上，因而培訓(xùn)與企業(yè)實際結(jié)合不緊密，缺乏前期的調(diào)查與長遠的規(guī)劃，培訓(xùn)目標不明確，效果往往很不理想。

1.2溝通渠道不暢通。現(xiàn)代許多企業(yè)不注重溝通渠道的建設(shè)，制度的制定缺乏普通員工的參與，造成企業(yè)內(nèi)部部門之間、上下級之間甚至員工之間由于沒有及時有效的溝通，產(chǎn)生諸多誤會，造成了企業(yè)管理的不和諧。

1.3“以人為本”的文化理念并未落到實處。當(dāng)今企業(yè)大都提倡“以人為本、關(guān)愛員工”，但實際往往并未落到實處。比如公司實行嚴格的指紋打卡制度，經(jīng)常性的無償加班，會議占用下班時間，這給離家遠的員工造成了極大的不方便，公司卻毫無補償。此外管理制度中有多項罰款內(nèi)容；獎勵與最初承諾不一致等。這些都使員工感到不滿，也體現(xiàn)出公司并沒有真正做的以人為本。

1.4企業(yè)獎懲機制不平衡?，F(xiàn)代許多公司對于員工的處罰條款較多，而獎勵員工的規(guī)定卻很少。員工處罰作為負激勵在激勵制度中很有必要，但只罰不獎就造成了正負激勵失衡，嚴重影響了員工的滿意度。員工滿意度降低必然會降低工作積極性與創(chuàng)造性，甚至造成人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。

1.5員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰。企業(yè)缺乏對員工個人的職業(yè)發(fā)展加以規(guī)劃?，F(xiàn)代員工對自己的個人發(fā)展有著長遠的打算，他們希望對企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略有著更清楚的認識，以此來確定自己的發(fā)展方向。但目前由于公司對此并沒有足夠重視，許多員工對自己所在的公司歸屬感不足，因此工作常常沒有動力，不愿把全部的時間和精力投入到公司，只是在機械的執(zhí)行既定的計劃，員工個人的發(fā)展不能與公司發(fā)展相結(jié)合，造成工作效率低下，員工流失率高。

2、轉(zhuǎn)變思路，促進員工和諧管理

2.1將“以人為本”做到實處。人才往往決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)最寶貴的資源，因而企業(yè)應(yīng)高度重視員工權(quán)益，樹立“以人為本”的理念。所謂以人為本是把人當(dāng)做管理核心。2.1.1企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是圍繞者利益相關(guān)者來進行，在實現(xiàn)人的目標的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)注重人才隊伍的建設(shè)，全力營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性；并且努力營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，及時更新員工的知識結(jié)構(gòu)，促進員工不斷成長。2.1.2以人為本是指以“員工”為本，員工的能力有大小之分，但人的權(quán)利與尊嚴是平等的，不能尊重企業(yè)成員的權(quán)利與尊嚴，以人為本就只是空談。當(dāng)然企業(yè)提倡以人為本，提倡人性化管理，是管理中的柔性一面，人性化并不意味著任意化與自由化，并不是滿足員工的一切要求，應(yīng)是在相應(yīng)規(guī)章制度的約束下融入人性化管理，使員工逐步由被動變主動，最終能自覺遵守各項制度，實現(xiàn)人才的自主管理。2.1.3注重員工家庭與工作的平衡，適當(dāng)實行彈性工作制。企業(yè)的管理人員應(yīng)該意識到員工都面臨著方方面面的壓力，特別是需要平衡工作與家庭的關(guān)系。和睦的家庭關(guān)系是員工不懈工作的動力源泉，身為企業(yè)管理者應(yīng)注重了解員工的家庭階段特點，并給予必要的支持。

2.2完善員工培訓(xùn)體系。為增強員工的素質(zhì)，不斷提高員工適應(yīng)能力，對員工進行培訓(xùn)是必不可少的，并且培訓(xùn)也是一種有效的激勵手段，能有效提高員工的工作效率、激發(fā)工作熱情，實現(xiàn)個人目標與組織發(fā)展目標相融合，因而完善的激勵體系中對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計是極為必要的。2.2.1專人負責(zé)、增加投資。為了使員工培訓(xùn)工作制度化、常規(guī)化，公司人力資源部應(yīng)有專人負責(zé)員工培訓(xùn)，并增加培訓(xùn)的相關(guān)投資。2.2.2員工培訓(xùn)系統(tǒng)化。做好培訓(xùn)前的需求分析與調(diào)查，認真制訂培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃（包括季度、年度培訓(xùn)計劃以及員工不同發(fā)展階段如新進員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、在職技能培訓(xùn)等），效果評估等一系列工作。2.2.3培訓(xùn)形式多樣化。建議在培訓(xùn)中采取多樣化的培訓(xùn)形式。2.2.4建立培訓(xùn)效果評估機制。員工培訓(xùn)評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)，只有建立了培訓(xùn)反饋機制才能了解培訓(xùn)的效果如何，并對今后的培訓(xùn)工作提出改進建議。

2.3與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相融合。為贏得員工對工作的熱情及對企業(yè)的忠誠，公司在培訓(xùn)的過程中應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與指導(dǎo)，為員工提供在本公司長期發(fā)展的機會就等于留住了長期為公司奉獻的人才。因此，公司在明確自身的發(fā)展方向與相關(guān)戰(zhàn)略的前提下，可以采取工作輪換、內(nèi)部招聘等方式，為員工多提供展現(xiàn)自我的環(huán)境與機會，并相應(yīng)的給予培訓(xùn)，使其自身的素質(zhì)和能力不斷提高，使員工在得到培養(yǎng)鍛煉的同時也找到最適合自身發(fā)展的崗位與途徑。

2.4建立完善的溝通渠道。良好的溝通不但可以促進信息快速有效的傳遞，而且有助于營造和諧的管理環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間加強溝通可以增進理解，減少隔閡，領(lǐng)導(dǎo)在制定政策或做出決策之前應(yīng)多征求并適當(dāng)采納下屬的意見，這樣有利于政策的實施并增強彼此的信任。此外完善的溝通渠道還應(yīng)建立情緒表達與互相學(xué)習(xí)機制，員工可以通過適當(dāng)渠道表達自己的挫折感或滿足感，并且實現(xiàn)知識共享，加強彼此學(xué)習(xí)、互相促進、共同提高。

結(jié)束語：企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境和諧度的提高，不但能增強員工的積極性與主動性，還有助于吸引人才留住人才。任何企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際查找不足，管理既不能過于嚴格缺少人性化，也不能太過松弛助長懶惰之風(fēng)，因而應(yīng)不斷研究管理方法，創(chuàng)新管理措施，以實現(xiàn)企業(yè)的和諧管理。

參考文獻：

［1］安娜·那瓦羅.“"走出事業(yè)與家庭的迷宮”，[M]《.世界職業(yè)經(jīng)理人文摘》2000年8月

［2］張再生.職業(yè)生涯發(fā)展與工作家庭平衡計劃[M]《.人才開發(fā)》.2002年7月

篇10

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題；措施

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人力資源對企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓(xùn)成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓(xùn)體系，在實踐中積極探索提高培訓(xùn)有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。德魯克認為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓(xùn)，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此，對企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個人發(fā)展的必要手段。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢

1.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系化。良好的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保證。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求評估、設(shè)立評估目標、建立評估標準、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓(xùn)更有針對性，收效也會更好。

企業(yè)員工培訓(xùn)制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓(xùn)機制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓(xùn)已經(jīng)基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)目的、任務(wù)、對象、分類、經(jīng)費預(yù)算、組織管理以及培訓(xùn)考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓(xùn)計劃。規(guī)范的培訓(xùn)制度化管理能夠體現(xiàn)培訓(xùn)行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓(xùn)。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓(xùn)制度化管理，使得培訓(xùn)工作有序進行，培訓(xùn)資金投入有保障，培訓(xùn)工作有計劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓(xùn)工作開展得卓有成效。

企業(yè)員工培訓(xùn)各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓(xùn)。例如中航國際以中航國際商學(xué)院為平臺，全力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，制定了詳細的員工培訓(xùn)實施計劃，商學(xué)院以啟智善教，躬身求學(xué)為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責(zé)任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學(xué)習(xí)，內(nèi)聚于魂，外化于風(fēng)。培養(yǎng)人才重點在四個方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注對初級、中級管理人員進行培養(yǎng)。中航國際商學(xué)院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容。目的是推動參訓(xùn)人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學(xué)院根據(jù)自身特點和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實施、混合式學(xué)習(xí)和課題研究組成。在培訓(xùn)師資方面，中航國際商學(xué)院著力建設(shè)和完善一支培訓(xùn)師資隊伍，以業(yè)界知名培訓(xùn)師和內(nèi)訓(xùn)師相結(jié)合，要求培訓(xùn)師既有理論基礎(chǔ)又有實踐經(jīng)驗。同時，根據(jù)自身的行業(yè)特點和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓(xùn)體系。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

培訓(xùn)更加依賴高科技手段。現(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓(xùn)工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓(xùn)信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓(xùn)，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓(xùn)人員能夠自由安排時間選擇完成培訓(xùn)工作的實踐和方式，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)進度。

企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)社會化的趨勢。培訓(xùn)工作是一項科學(xué)、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓(xùn)機構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓(xùn)部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)去做，可以保證培訓(xùn)的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓(xùn)體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓(xùn)成本。

企業(yè)員工培訓(xùn)越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓(xùn)、崗位認證培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)、新知識培訓(xùn)以及各類專項培訓(xùn)集合在一起，把系統(tǒng)知識與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機結(jié)合，全面打造知識型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓(xùn)走形式，針對性不強

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)的目的性和針對性，認為只要在員工培訓(xùn)上實現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時間的培訓(xùn)課程，就完成了任務(wù)，達到了目的。同時，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓(xùn)在一定程度上降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，也影響了培訓(xùn)的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓(xùn)調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓(xùn)來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益

很多情況下，企業(yè)在員工培訓(xùn)投入、培訓(xùn)計劃的制定和執(zhí)行方面相對較好，但對培訓(xùn)產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會導(dǎo)致培訓(xùn)可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當(dāng)然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓(xùn)加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃，采用什么樣的培訓(xùn)模式，選擇何種培訓(xùn)內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強，員工可能長時間服務(wù)同一家企業(yè)的一個崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)。從企業(yè)層面來說，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)需求，避免目的性和針對性不強的培訓(xùn)。

4.忽略培訓(xùn)評估監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)效果進行全面評估，才能證明培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)評估也是改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，培訓(xùn)后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，沒有完善的培訓(xùn)評估機制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，很難形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

三、影響企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性因素

為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，必須對影響培訓(xùn)效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓(xùn)的措施。影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓(xùn)的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機關(guān)謀得職位。社會用人機制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動提供了現(xiàn)實條件，同時也深刻影響著企業(yè)對待員工培訓(xùn)的態(tài)度。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是決定員工培訓(xùn)有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓(xùn)。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓(xùn)這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當(dāng)前職業(yè)與長遠發(fā)展目標相結(jié)合，因而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和參訓(xùn)積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓(xùn)有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化?，F(xiàn)代企業(yè)用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，市場競爭力不強，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。

四、提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的措施

培訓(xùn)是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓(xùn)的有效性，將使企業(yè)白白花費資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓(xùn)的有效性。

1.完善培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)體系的完善可以避免培訓(xùn)走形式，并能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性?？梢詮囊韵聨讉€方面進行。

（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓(xùn)形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓(xùn)與公司內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，有效利用中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院兩個平臺，以專業(yè)院校學(xué)位培訓(xùn)和培訓(xùn)機構(gòu)職業(yè)培訓(xùn)為補充，結(jié)合內(nèi)部具有獨特針對性的專業(yè)培訓(xùn)，形成多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)，為公司發(fā)展準備充足的人才。除了參加中航大學(xué)和中航國際商學(xué)院的培訓(xùn)外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺知識共享，現(xiàn)場操作培訓(xùn)，員工培訓(xùn)心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓(xùn)，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團建設(shè)、企業(yè)文化認同感等方面的培訓(xùn)，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓(xùn)的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓(xùn)師隊伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導(dǎo)師制。即公司部門及以上領(lǐng)導(dǎo)直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養(yǎng)計劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。

2.設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，使用適合于公司自身特點的培訓(xùn)理念

企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對培訓(xùn)的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓(xùn)也不相同。因此，針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解與認知，促進核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學(xué)院進行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標是提升中層干部有效輔導(dǎo)、授權(quán)、激勵員工能力，同時理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓(xùn)重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學(xué)院組織的初級經(jīng)理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標是幫助優(yōu)秀年輕員工強化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級經(jīng)理人。

公司組織大量的內(nèi)部培訓(xùn)，是員工培訓(xùn)的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓(xùn)，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓(xùn)，基本素質(zhì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)上講臺、新員工培訓(xùn)、資質(zhì)認證管理工具培訓(xùn)等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當(dāng)務(wù)之急?？梢酝ㄟ^到基層實習(xí)、輪崗、培訓(xùn)等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓(xùn)為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實到細節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓(xùn)內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓(xùn)科學(xué)性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓(xùn)需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓(xùn)的思路等。

3.加強對培訓(xùn)效果考核評估

培訓(xùn)效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓(xùn)評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓(xùn)評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級評估、學(xué)習(xí)層級評估、行為層級評估和結(jié)果層級評估。如表1所示。

（1）反應(yīng)層面的評估。反應(yīng)層評估是對培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。

（2）學(xué)習(xí)層面的評估。學(xué)習(xí)層面的評估是公司通過測量參訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓(xùn)人是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。例如上級和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及參訓(xùn)人員的自評。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓(xùn)人的培訓(xùn)效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時跟蹤、記錄參訓(xùn)人的行為評估，以便為將來的培訓(xùn)配置工作打下基礎(chǔ)。

（4）結(jié)果層面的評估。公司采用結(jié)果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓(xùn)人參加的培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓(xùn)評估機制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓(xùn)，能及時填寫培訓(xùn)后調(diào)查問卷，認真分享培訓(xùn)后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評估。建議公司加大力度重視培訓(xùn)工作，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)積極參與到培訓(xùn)后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓(xùn)的收益-成本分析

員工培訓(xùn)的有效性不僅僅在于培訓(xùn)取得的實際效果，還包括培訓(xùn)的經(jīng)濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓(xùn)項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，即通過財務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟利潤的影響。方法是將培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果進行貨幣價值轉(zhuǎn)換，計算培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟收益，以及培訓(xùn)所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓(xùn)效益，E1：培訓(xùn)前參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，

E2：培訓(xùn)后參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓(xùn)人數(shù)，

T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限，C：培訓(xùn)成本

公司在考慮培訓(xùn)投入上也應(yīng)從經(jīng)濟學(xué)角度考慮，就是要力爭以最少的培訓(xùn)投入，獲得最大化的培訓(xùn)收益。所以，培訓(xùn)費用的預(yù)算應(yīng)當(dāng)在科學(xué)調(diào)研培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，進行認真的測算而制定。另外，要優(yōu)化培訓(xùn)資源的使用。通常，內(nèi)部培訓(xùn)資源包括內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優(yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，優(yōu)化培訓(xùn)資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會知識，以公文寫作培訓(xùn)為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓(xùn)師。即提高了員工的知識技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本。同時積極推進行業(yè)內(nèi)交流培訓(xùn)，即高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的影響力和人脈，請來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結(jié)論

在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的今天，對員工的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓(xùn)作為實現(xiàn)途徑。

基于對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓(xùn)是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此，培訓(xùn)作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標的相關(guān)性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓(xùn)體系。形成集培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)項目實施、培訓(xùn)效果評估于一體的培訓(xùn)制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓(xùn)需求。針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓(xùn)投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓(xùn)。第四、健全培訓(xùn)保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵機制，營造鼓勵學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，促進培訓(xùn)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓(xùn)投資回報率。由此可見，對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯(lián)系。

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