導(dǎo)語：企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新與實踐一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在我國電力體制改革不斷深化的大背景下，隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷提升，在管理機關(guān)層面上，如何健全完善管理層負(fù)責(zé)人和普通員工的月度、年度績效考評模式，建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、易操作的指標(biāo)體系，已成為當(dāng)前實施管理績效的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：績效考核；創(chuàng)新；實踐

一、績效考核的方法

績效考核的方法有多種，包括360度考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法以及平衡計分卡等。本文就國網(wǎng)溫州供電公司（以下簡稱公司）采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法進行闡述。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）簡稱KPI，是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；陉P(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核，即KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。KPI考核的一個重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它?！彼裕琄PI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。而且，在實踐中可以“要什么，考什么”，應(yīng)抓住那些亟需改進的指標(biāo)，提高績效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績效特征的根本。公司以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為依據(jù)，以指標(biāo)專業(yè)條線分解為基礎(chǔ)，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至組織及個人，通過監(jiān)督和激勵機制建立合理的績效評價體系，促使管理人員的目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，更好地促進公司整體績效。

二、主要做法

公司根據(jù)實際情況進行指標(biāo)的三級分解：首先，公司領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)省公司下達(dá)指標(biāo)，結(jié)合本單位年度戰(zhàn)略和發(fā)展要求，形成公司層面指標(biāo)下達(dá)。其次，各專業(yè)部室在公司層面指標(biāo)基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)管理要求進一步分解和補充，并落實給二級單位和機關(guān)部門。最后，各單位（部門）結(jié)合本單位（部門）內(nèi)部管理要求和員工崗位職責(zé)進行分解和落實，最終形成員工崗位指標(biāo)。這樣，就形成了企業(yè)、部門、崗位三級指標(biāo)體系。1.以組織月度績效得分為基礎(chǔ)的個人月度績效考評。在第二級指標(biāo)考核體系——各單位（部門）組織月度考核中，進行個人月度績效的掛鉤考評。具體做法為：在組織月度績效的計劃制定環(huán)節(jié)，除按照組織月度工作計劃進行錄入外，11個專業(yè)管理部室共同分配一項通用指標(biāo)“上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度”至每位被考核者，作為其個人月度考評的指標(biāo)依據(jù)，待個人月度績效考評啟動后，將組織月度績效加扣分及表揚批評結(jié)果落實到相關(guān)人員。個人月度績效考評根據(jù)以下評分原則進行：（1）各級績效經(jīng)理（行政、黨政負(fù)責(zé)人）個人月度考核得分等于本級組織績效考核得分；（2）績效經(jīng)理對中層副職及下屬員工依據(jù)組織考評的結(jié)果，結(jié)合分管責(zé)任關(guān)系，采用翻倍加分扣分制，將組織考評中三大類指標(biāo)——關(guān)鍵績效指標(biāo)、監(jiān)控類指標(biāo)、通用指標(biāo)的各項加扣分、表揚批評意見落實到相關(guān)人員，對應(yīng)分值如圖：（3）組織績效考評意見之外的其它事項績效經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)考評的，可以對下屬有區(qū)別的進行加扣分，加分一般不超過1分，扣分尺度不限，并在加扣分過程中注意獎罰分明、理由充分。2.《月度重點工作考評實施細(xì)則》及流程說明。為做好公司月度重點、難點工作，結(jié)合個人月度績效考評結(jié)果，加強對月度重點工作任務(wù)的管控和深化對管理機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，促進領(lǐng)導(dǎo)干部正確履行工作職責(zé)。我們以組織月度績效考評流程為基礎(chǔ)，進行月度重點工作計劃的制定和考核。流程如下：（1）月度重點工作計劃上報階段結(jié)合組織月度績效流程進行。以往月度工作計劃中的常規(guī)性工作一概無需上報，為保證月度重點工作計劃的上報質(zhì)量，上報數(shù)量需進行控制——每個單位部門不超過5條。人力資源部將匯總所有上報情況，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)初審，待公司總經(jīng)理完成終審后確定每月重點工作計劃及直接負(fù)責(zé)人。（2）月度重點工作計劃考評階段每月在對重點工作計劃進行考評前，各單位部門可自行提出補充要求。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、公司總經(jīng)理或黨委書記審核后納入，績效管理委員會也將當(dāng)月突發(fā)的重大事項列入，并指定直接負(fù)責(zé)人?？荚u包括單位部門自評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核、人力資源部內(nèi)部通報結(jié)果等流程。在考評過程中，秉承客觀、公平、公正的原則。為避免主觀誤差，考評分兩步走，先進行月度重點工作完成情況的考評，再進行直接負(fù)責(zé)人的個人評價。（3）月度重點工作完成情況的考評分類分為“出色完成”、“達(dá)標(biāo)”、“未達(dá)標(biāo)”、“嚴(yán)重未達(dá)標(biāo)”等四個評價。月度重點工作考評結(jié)果為“出色完成”、“未達(dá)標(biāo)”和“嚴(yán)重未達(dá)標(biāo)”的，參照《月度通用考評標(biāo)準(zhǔn)》對其月度組織績效考評執(zhí)行相應(yīng)的加扣分。（4）月度重點工作直接負(fù)責(zé)人的個人評價分類相應(yīng)分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”、“警告”等四個評價（直接負(fù)責(zé)人在兩人及以上的，則對主要負(fù)責(zé)人實施相應(yīng)評價，其他直接負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)班子確定其評價）。月度重點工作的個人評價結(jié)果，由人力資源部負(fù)責(zé)留存記錄，作為領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的重要依據(jù)。3.管理崗位員工年度績效考核指標(biāo)體系的架構(gòu)介紹及說明由于部門工作性質(zhì)各異，各專業(yè)指標(biāo)之間幾乎沒有可比性。而績效考核指標(biāo)的確定是績效考核體系設(shè)計中最為關(guān)鍵的一步，所以堅持以專業(yè)條線為基礎(chǔ)，更有利于指標(biāo)的有效分解。公司建立管理崗位指標(biāo)庫，以此作為管理人員個人年度績效責(zé)任書的指標(biāo)庫。管理崗位指標(biāo)庫，具體圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃管理目標(biāo)，以各機關(guān)部室的業(yè)務(wù)與特點為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解和落實到每一個部門，形成符合自身的一套關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。指標(biāo)分解步驟如下：首先，在明確省、市公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)之后，通過KPI逐步分解公司戰(zhàn)略；其次，以管理機關(guān)為單位，開始研究制定各個專業(yè)部室的關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，通過反復(fù)聽取各方反饋意見，進行相應(yīng)的修改和完善。再根據(jù)指標(biāo)的專業(yè)化程度等要素，以管理機關(guān)各崗位為單位進行指標(biāo)分類細(xì)化；最后，形成一套包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和通用績效考核指標(biāo)的管理崗位指標(biāo)庫，并落實和明確到每一個管理崗位上。在管理崗位指標(biāo)庫的反復(fù)實踐及更新修正中，我們發(fā)現(xiàn)，要做好做實指標(biāo)管理，在指標(biāo)制定時應(yīng)把握以下要點：（1）數(shù)量和時間一般不單獨作為決定性的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)同時設(shè)定相關(guān)指標(biāo)，如設(shè)置準(zhǔn)確率、返工率等配套考核，對只要求完成工作速度或數(shù)量的情況做出約束。例如，檔案管理崗位的“文書、科技檔案管理差錯次數(shù)”指標(biāo)，除了對差錯次數(shù)進行界定外，還需要配套進行準(zhǔn)確率的考核，使指標(biāo)設(shè)置更為公平、合理、科學(xué)。如：每100份檔案中若有6-10份發(fā)生差錯，90%≤準(zhǔn)確率≤94%，則該項指標(biāo)扣20%的分值。（2）量化考核的標(biāo)準(zhǔn)避免出現(xiàn)諸如“完善制度”、“及時完成”等帶有形容成分的字眼。例如安全稽查管理崗位的“及時完成稽查報告”指標(biāo)，需要將考核指標(biāo)進行詳細(xì)說明：日?；闄z查結(jié)束后3個工作日內(nèi)出具報告、重大事項5個工作日內(nèi)出具報告。使量化指標(biāo)更為具體，便于衡量。（3）避免定性指標(biāo)作為考評依據(jù)，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)。例如用電營業(yè)管理崗位的“報裝接電環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量”指標(biāo)，需要結(jié)合服務(wù)的具體內(nèi)容作出定量分析，從用電申請書的發(fā)放及審核、供電條件勘查、供電方案確定及批復(fù)、有關(guān)費用收取、受電工程設(shè)計審核等等業(yè)務(wù)中，根據(jù)時間和質(zhì)量等內(nèi)容劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的區(qū)間，避免出現(xiàn)評估時因個人主觀因素進行印象打分的現(xiàn)象?？偠灾?，員工個人崗位指標(biāo)庫的建立要做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動公司管理人員的積極性和創(chuàng)造性，保證公司總體目標(biāo)的完成。要提高績效考核效果，除了把好指標(biāo)制定關(guān)外，還應(yīng)把握好指標(biāo)跟蹤、考核評價兌現(xiàn)及指標(biāo)修訂等環(huán)節(jié)，由于篇幅有限，此處暫不贅述。

參考文獻(xiàn)

[1]汪海燕，畢司虹.管理機關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核的創(chuàng)新實踐[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2016，（17）：168-169.

作者:夏瑜 單位:浙江華云信息科技有限公司