導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源戰(zhàn)略管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：首先分析了我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢以及中小企業(yè)人力資源管理存在的問題；針對企業(yè)生命周期不同階段（初創(chuàng)、成長、成熟、衰退期）其人力資源管理策略會有所不同、管理關(guān)注的重點也會有所側(cè)重的特點提出了企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理策略。

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1我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢

在我國以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟體制改革過程中，我國中小企業(yè)取得了長足的發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營和管理思路，對如何應(yīng)對市場變化所帶來的機遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營和管理實踐當中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們在人力資源開發(fā)方面都有一套自身獨特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢：組織層次較少管理效率較高；權(quán)責統(tǒng)一自主管理；凝聚力和向心力很強易形成向上的合力。

2我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實現(xiàn)規(guī)?；瘮U張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營銷和研發(fā)上與國內(nèi)大型企業(yè)和跨國企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國中小企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發(fā)展戰(zhàn)略有問題，人力資源無規(guī)劃；人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責不明確；人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠；招聘過程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核脫節(jié)；缺乏有效的競爭機制，薪酬體系不合理，激勵方式不科學；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。

3生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略

3.1企業(yè)初創(chuàng)期

由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見長。

此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事營銷、服務(wù)工作。此時，企業(yè)組織通常會制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級管理人員，為組織的順利運營和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當開始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業(yè)文化與未來員工的價值相一致，對員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時，對員工的激勵和薪酬政策也應(yīng)該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵計劃應(yīng)當開始制訂。

3.2成長期

完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進入迅速成長階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時，企業(yè)的管理、組織、機構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時，企業(yè)就會出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。

處于成長期的中小企業(yè)常常開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動組織的成長。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓和員工自我修養(yǎng)及外部培訓都應(yīng)該適時進行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長的一致性，對員工個人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當予

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以正確引導(dǎo)。與此同時，企業(yè)的薪酬激勵政策也應(yīng)當制度化、公開化，并加入對員工創(chuàng)造性的鼓勵和個人貢獻的認可等多種激勵方式。

3.3成熟期

中小企業(yè)進入成熟期，有的企業(yè)可能成長為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進入提升管理能力和技術(shù)水平的時期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對中小企業(yè)來講非常有效，而在外部環(huán)境越來越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競爭優(yōu)勢包括在營銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。

此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊伍的穩(wěn)定，同時，注重培訓和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢。另外要主動承擔一些社會責任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標，使員工成為符合企業(yè)未來發(fā)展方向的人才。在這個階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來市場的危機和新的利潤增長點，并為此進行相應(yīng)的組織反思和人才儲備對無所事事、浪費資源和經(jīng)過培訓仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當然，在吐故納新的過程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強者，組織的生命會得以更好的延續(xù)。

3.4衰退期

中小企業(yè)進入衰退期后，應(yīng)嚴格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開拓新的領(lǐng)域，開啟新的征程，是企業(yè)相對緊急的事情。

4結(jié)語

人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心?，F(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。中小企業(yè)通過對人的有效管理，可以實現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動力、降低消耗、提高功效的目標。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略管理 企業(yè)競爭力 競爭優(yōu)勢

知識經(jīng)濟是現(xiàn)代生產(chǎn)力進一步發(fā)展的方向。在知識經(jīng)濟時代，知識競爭、腦力競爭就是企業(yè)間的競爭，因此，企業(yè)競爭的重要核心即是人才。同時，由于經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，重視人力資本投資，強化人力資源開發(fā)和利用，培育企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)謀求生存與發(fā)展，取得并保持企業(yè)競爭力優(yōu)勢的唯一行之有效的方法。人力資源管理逐步從一項事務(wù)性、輔的管理活動轉(zhuǎn)變成一個戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，那么人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略合理匹配。

1 人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代化的科學方法，合理的培訓、組織和調(diào)配人力與物力，使其保持最佳比例，同時為充分發(fā)揮人的主觀性能，進行適當?shù)恼T惑、控制和協(xié)調(diào)員工的思想、心理與行為等一系列有計劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理，最終實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的職能比較廣泛，其中主要有人事行政管理、勞工關(guān)系管理、人際關(guān)系管理及開發(fā)行政人員等。進一步充實人力資源管理的戰(zhàn)略活動層次因人力資源的管理與組織戰(zhàn)略計劃的整體性，而成為了人力資源管理的另一項重要戰(zhàn)略職能。

人力資源是現(xiàn)代社會組織中最有能動性的資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認真考慮并研究如何使現(xiàn)有人力資源吸引優(yōu)秀人才，支持實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標等發(fā)揮其更大作用。統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的戰(zhàn)略性人力資源管理主要是把人與組織聯(lián)系起來，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。人力資源戰(zhàn)略管理主要是通過人力資源的規(guī)劃、政策、管理實踐實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，實現(xiàn)組織目標。

人力資源戰(zhàn)略管理體系主要包括行政活動層、業(yè)務(wù)活動層和戰(zhàn)略活動層。行政活動層是人力資源管理的最基本的日常工作，主要是一些基礎(chǔ)性的活動，如認識記錄、文件處理、員工的福利管理等。業(yè)務(wù)活動層是人力資源管理的實踐主體，主要是一些實踐性的活動，如員工的招聘、培訓、報酬、績效管理及處理員工間的相互關(guān)系等。戰(zhàn)略活動層是人力資源管理的最高層次，主要是實施和指導(dǎo)活動，如制定和控制人力資源管理戰(zhàn)略、實施和控制人力資源戰(zhàn)略活動、分析人力資源戰(zhàn)略環(huán)境的條件等。以上三個層次的戰(zhàn)略價值是不一樣的，整個人力資源管理過程中價值最大的是戰(zhàn)略活動層。

2 人力資源戰(zhàn)略管理的優(yōu)點

人力資源擁有的判斷能力、協(xié)調(diào)能力、想象能力和融合能力是其他資源所沒有的，也是區(qū)別于其他資源最有價值的特征。人力資源戰(zhàn)略管理主要是指導(dǎo)企業(yè)其他各項管理活動，是其他各項管理活動的前提以及執(zhí)行者和監(jiān)督者。人力資源戰(zhàn)略管理的目標是把合適的人分配到合適的崗位，使其發(fā)揮其最大的才能，最佳的完成任務(wù)，達到企業(yè)戰(zhàn)略目的。

2.1 人力資源管理可以創(chuàng)造價值。比如設(shè)計推出持續(xù)改進機制、全面質(zhì)量管理、授權(quán)項目等通過努力降低成本，向客戶提供獨一無二的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造出了價值，同時還可以挖掘員工潛在的價值。

2.2 人力資源管理可以尋找稀缺資源。部分企業(yè)特別是一流企業(yè)他們會投入較大資本用以網(wǎng)羅和培訓優(yōu)秀人才，以在競爭對手之前獲得較大優(yōu)勢。因為競爭對手所沒有的稀缺資源（具有優(yōu)秀技術(shù)、知識和能力的人才）就是你所獲得的競爭優(yōu)勢的源泉，特別是一些別人無法效仿的員工的能力與貢獻，還有企業(yè)的獨特文化及員工的團隊精神。

2.3 人力資源管理可以有效地組織員工活動。在分配一項新任務(wù)時，分析每位員工的能力和技術(shù)，有效的組織使他們的智慧整合在一起，最終能夠在很短的時間內(nèi)開展并完成工作。團隊精神和相互合作是企業(yè)的另一項競爭優(yōu)勢。

3 企業(yè)的競爭優(yōu)勢

在知識經(jīng)濟時代，競爭是日益激烈，且無處不在，無時不有。企業(yè)只有取得競爭優(yōu)勢，才可以在競爭激烈的時代得以生存和發(fā)展。

3.1 成本競爭力。低價格產(chǎn)品具有相當高的吸引力，且是企業(yè)取勝的途徑之一。生產(chǎn)低價格產(chǎn)品也就意味著需削減產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，那么企業(yè)如何才可以實現(xiàn)低成本的目標呢？成本結(jié)構(gòu)包括原材料、設(shè)備、資本、制造、營銷、運輸和人工。企業(yè)應(yīng)科學地使用資源，達到最小的浪費資源。比如可以通過裁員或提供低工資福利或公平支付員工，還有減少運輸過程中造成的花費等來實現(xiàn)目的。

3.2 高質(zhì)量競爭力。質(zhì)量可以通過產(chǎn)品的外觀、性能、耐用程度、可靠性及是否與標準一致等來衡量，質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性，高質(zhì)量的產(chǎn)品對顧客的吸引力很強。企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量的具體因素，及產(chǎn)品的問題所在，精確確定產(chǎn)品性能標準，從而提供世界級的高質(zhì)量產(chǎn)品。

3.3 速度競爭力。迅速或及時地執(zhí)行并反應(yīng)顧客的要求，更多更快地開發(fā)新產(chǎn)品并投放市場，凡事都快競爭者一步，就會在市場上占得先機。

3.4 創(chuàng)新競爭力。創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務(wù)。由于生產(chǎn)同一產(chǎn)品的競爭者很多，企業(yè)必須適應(yīng)消費者的需求變化，同時進行產(chǎn)品創(chuàng)新，否則就會滅亡。

4 人力資源戰(zhàn)略管理和競爭優(yōu)勢的關(guān)系

4.1 人力資源是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。核心能力是技能與知識的結(jié)合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質(zhì)性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢不斷網(wǎng)絡(luò)和培訓人才。新核心能力是人力資源競爭力的體現(xiàn)之一。

4.2 人力資源競爭力推動企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時代下企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，而人才的競爭需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競爭優(yōu)勢，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質(zhì)量控制、生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務(wù)和財務(wù)管理等方面，這些創(chuàng)新其實很容易被對手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，拉開與競爭對手的距離，保持自身持續(xù)成長。

5 結(jié)論

在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)注重對人力資源的認識，把人力資源的投資當成一項戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費。企業(yè)應(yīng)開發(fā)與知識經(jīng)濟和現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時建立一套以知識為紐帶的新型激勵機制，并構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時應(yīng)建立一套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)，完善組織機構(gòu)建設(shè)和提升資源管理水平來提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊?，只有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競爭力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m]，復(fù)旦大學出版社，2008.

[2]楊善林.企業(yè)管理學[m]，北京：高等教育出版社，2004.

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關(guān)鍵詞:地勘單位;人力資源戰(zhàn)略;管理

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

2006年1月20日國務(wù)院下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》(國發(fā)[2006]4號)文件,帶來了地質(zhì)事業(yè)的第二個春天。各地勘單位都搶抓機會,及時調(diào)整組織的發(fā)展戰(zhàn)略,因此作為組織戰(zhàn)略中的重要組成部分,人力資源管理戰(zhàn)略必須及時進行調(diào)整。人力資源戰(zhàn)略把人力資源規(guī)劃、招聘選拔、工作分析、工作設(shè)計、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬開發(fā)、激勵保障和員工退出等環(huán)節(jié)作為一個系統(tǒng)整體來研究和細化,并加強對各個環(huán)節(jié)的監(jiān)控。它將確定一個組織如何從人力資源的角度進行戰(zhàn)略管理以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標,同時提供了依靠通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。

一、人力資源規(guī)劃

要實現(xiàn)組織的人力資源戰(zhàn)略必須首先制定組織的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指為實施組織的發(fā)展戰(zhàn)略,完成組織的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預(yù)測,制定相應(yīng)的政策和措施,從而使人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置。人力資源管理部門在進行人力資源規(guī)劃時首要考慮的因素是:1、組織的戰(zhàn)略計劃,因為組織的戰(zhàn)略以及詳細的戰(zhàn)略目的和目標決定著組織對人員的需求;2、組織的外部環(huán)境,是指市場的變化、資金的可供應(yīng)性或勞動市場等。

二、招聘和選拔

招聘是組織獲得各類人才最常用的形式和手段。招聘一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種,適合實際的主要是外部招聘方式,主要是通過招聘大專院校畢業(yè)生補充專業(yè)技術(shù)人員和初級管理人員。由于目前地質(zhì)人才短缺,供需極不平衡,因此要求必須采取積極的態(tài)度,多渠道地招聘畢業(yè)生。

三、培訓與開發(fā)

人力資源培訓應(yīng)按組織的需要及績效與能力確定對象,總的原則是:當其需,當其時,當其位,當其愿。培訓應(yīng)在首先建立培訓制度的前提下進行,培訓制度要符合戰(zhàn)略性、長期性、適用性的要求。

人力資源培訓開發(fā),將出現(xiàn)以下導(dǎo)向:一是注重全員培訓;二是加強前瞻性培訓,緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術(shù)和方法;三是將職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓開發(fā)結(jié)合起來,使受訓人員有更強的自主精神;四是注重后備骨干隊伍的開發(fā),更加重視能夠為單位長遠發(fā)展帶來后勁和潛能的后備人才。

在專業(yè)技術(shù)方面重點是加強礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、水文地質(zhì)、海洋地質(zhì)、地質(zhì)災(zāi)害等工作領(lǐng)域的廣度和深度。因此應(yīng)建立健全鼓勵創(chuàng)新的地質(zhì)人才開發(fā)機制和管理體制,造就一大批品德優(yōu)良、基礎(chǔ)厚實、知識廣博、專業(yè)精深的地學新人。以重大地質(zhì)勘查和科技攻關(guān)項目為依托,大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才和科技領(lǐng)軍人才。

四、績效管理

績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括目標設(shè)置階段、績效管理目標的反饋階段、實施考核階段和績效結(jié)果運用階段。

1、目標設(shè)置階段。績效管理在目標設(shè)置階段重視員工的參與性和目標的可接受性。因為員工自己參與了目標的制定,所以會形成對目標的認同,對目標實施會形成心理上的承諾。

2、績效管理目標的反饋階段。在這一過程,績效管理強調(diào)自主、自治和自覺,這是員工執(zhí)行任務(wù)的過程。組織在這個過程中,應(yīng)該對員工的績效進行反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)。

3、實施考核階段。組織定期對員工的績效進行考核。這一階段的任務(wù)是組織怎樣盡可能客觀真實地對員工的績效做出評價,同時又盡可能讓員工感到滿意?？冃Э己说钠瘘c是前面雙方制定的績效合同或稱績效協(xié)議?，F(xiàn)在比較推崇的一種做法是360度績效評估方式。

4、績效結(jié)果運用階段。評估結(jié)果運用包括進行人事決策和培訓發(fā)展。組織根據(jù)績效評估的結(jié)果做出相應(yīng)的人事決定。如根據(jù)績效評估結(jié)果為員工確定薪酬、確定是否需要更換崗位、是否適合晉升,等等。

目前,大部分地勘單位還沒有建立起有效績效考核評價體系,對職工的評價仍采取傳統(tǒng)干部、工人考核方法,考核只對職工的表現(xiàn)進行了評價,不能和職工崗位、晉升和工資收入建立直接聯(lián)系,達不到激勵的效果。隨著人力資源戰(zhàn)略管理的逐步實施,應(yīng)探索一套適合實際的績效考核評價體系。

五、薪酬管理

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

在人力資源管理領(lǐng)域中,薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于:第一,員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔;第二,薪酬管理根據(jù)實際情況的不同,沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言,他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平,因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。此外,在薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中,薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。

六、員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了組織整個的組織文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。所有涉及到組織與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面,都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責來看,員工關(guān)系管理主要有以下方面:

1、勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理,員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理,處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

2、員工紀律管理。引導(dǎo)員工遵守組織的各項規(guī)章制度、勞動紀律,提高員工的組織紀律性,在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

3、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系,創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

4、溝通管理。保證溝通渠道的暢通,引導(dǎo)組織上下及時的雙向溝通,完善員工建議制度。

5、員工績效管理。制定科學的考評標準和體系,執(zhí)行合理的考評程序,考評工作既能真實反映員工的工作成績,又能促進員工工作積極性的發(fā)揮。

篇4

關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源戰(zhàn)略管理；快速發(fā)展

在實施企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，“人才發(fā)展”無疑是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在一個企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這就是人力資源的管理。解決了人才發(fā)展問題，企業(yè)的發(fā)展才有可能快速地發(fā)展，不斷取得新的突破；只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用?！耙匀藶楸尽笔抢碚摰膬r值取向，彰顯了社會進步與發(fā)展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。[2]

以人為本，加強企業(yè)的的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其年度考核的指標之一。

提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標后，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應(yīng)當關(guān)注的是后備人選對企業(yè)文化和核心價值觀的認同以及適應(yīng)性，在這個問題上人力資源部應(yīng)當具有一票否決權(quán)。

2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業(yè)績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。

企業(yè)應(yīng)建立適合企業(yè)發(fā)展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應(yīng)有配套的成熟模式得以應(yīng)用，尤其注意在基礎(chǔ)管理崗位上，更應(yīng)細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對員工考核采用的是統(tǒng)一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務(wù)完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統(tǒng)，應(yīng)結(jié)合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應(yīng)把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎(chǔ)上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業(yè)稱之為實物負責人）的培養(yǎng)，商品管理員或營業(yè)員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動的組織、庶務(wù)及資產(chǎn)管理等等?？傮w來說，不同崗位的考核標準應(yīng)在統(tǒng)一標準的基礎(chǔ)上加以細化，結(jié)合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機制。

3）多渠道引進人才，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應(yīng)充分重視與當?shù)貏趧?、人事等職能部門的關(guān)系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

當然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當務(wù)之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機給部分企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業(yè)選擇。所以，一些抓住了機會的企業(yè)，在2009年度加大了人力資源培養(yǎng)和儲備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨立的人力資源庫，有效保證了企業(yè)的發(fā)展中人才不會斷層，為企業(yè)各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發(fā)展。

4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業(yè)BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息渠道，能把一些問題在萌芽的狀態(tài)下及時暴露出來，予以解決，避免發(fā)生一些無法補救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關(guān)重要的作用。在這方面，很多規(guī)范的企業(yè)給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經(jīng)驗。如：增設(shè)員工管理專員；吹風會；高層領(lǐng)導(dǎo)約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；員工可以直接進行的申述渠道；BBS論壇；企業(yè)的信息渠道等。

在一些日常工作中，企業(yè)有關(guān)負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發(fā)生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑胤从称湔鎸嵉南敕?，企業(yè)則應(yīng)該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

5）綜合運用企業(yè)文化、發(fā)展機會、薪資、福利等各項資源，充分調(diào)動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成一套相對完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

一般來講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調(diào)動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業(yè)來說，人力資源成本的高低對企業(yè)經(jīng)營銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視員工的發(fā)展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。

6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。

企業(yè)在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優(yōu)秀員工、董事長/總經(jīng)理特別獎、雙創(chuàng)積極分子等，目前應(yīng)注意的是，在評選過程中要依據(jù)嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)的服務(wù)意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應(yīng)加大上環(huán)節(jié)服務(wù)意識的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性。 轉(zhuǎn)貼于

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！

參考文獻

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關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源戰(zhàn)略管理；快速發(fā)展

在實施企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，“人才發(fā)展”無疑是企業(yè)發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在一個企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這就是人力資源的管理。解決了人才發(fā)展問題，企業(yè)的發(fā)展才有可能快速地發(fā)展，不斷取得新的突破；只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用。“以人為本”是理論的價值取向，彰顯了社會進步與發(fā)展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。[2]

以人為本，加強企業(yè)的的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其年度考核的指標之一。

提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標后，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應(yīng)當關(guān)注的是后備人選對企業(yè)文化和核心價值觀的認同以及適應(yīng)性，在這個問題上人力資源部應(yīng)當具有一票否決權(quán)。

2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業(yè)績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。

企業(yè)應(yīng)建立適合企業(yè)發(fā)展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應(yīng)有配套的成熟模式得以應(yīng)用，尤其注意在基礎(chǔ)管理崗位上，更應(yīng)細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對員工考核采用的是統(tǒng)一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務(wù)完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統(tǒng)，應(yīng)結(jié)合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應(yīng)把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎(chǔ)上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業(yè)稱之為實物負責人）的培養(yǎng)，商品管理員或營業(yè)員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動的組織、庶務(wù)及資產(chǎn)管理等等?？傮w來說，不同崗位的考核標準應(yīng)在統(tǒng)一標準的基礎(chǔ)上加以細化，結(jié)合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機制。

3）多渠道引進人才，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應(yīng)充分重視與當?shù)貏趧?、人事等職能部門的關(guān)系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

當然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當務(wù)之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機給部分企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業(yè)選擇。所以，一些抓住了機會的企業(yè)，在2009年度加大了人力資源培養(yǎng)和儲備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨立的人力資源庫，有效保證了企業(yè)的發(fā)展中人才不會斷層，為企業(yè)各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發(fā)展。

4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業(yè)bbs論壇，建立明確的員工申訴和信息渠道，能把一些問題在萌芽的狀態(tài)下及時暴露出來，予以解決，避免發(fā)生一些無法補救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關(guān)重要的作用。在這方面，很多規(guī)范的企業(yè)給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經(jīng)驗。如：增設(shè)員工管理專員；吹風會；高層領(lǐng)導(dǎo)約談；e-mail給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；員工可以直接進行的申述渠道；bbs論壇；企業(yè)的信息渠道等。

在一些日常工作中，企業(yè)有關(guān)負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發(fā)生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑胤从称湔鎸嵉南敕?，企業(yè)則應(yīng)該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

5）綜合運用企業(yè)文化、發(fā)展機會、薪資、福利等各項資源，充分調(diào)動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成一套相對完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

一般來講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調(diào)動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業(yè)來說，人力資源成本的高低對企業(yè)經(jīng)營銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視員工的發(fā)展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。

6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。

企業(yè)在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優(yōu)秀員工、董事長/總經(jīng)理特別獎、雙創(chuàng)積極分子等，目前應(yīng)注意的是，在評選過程中要依據(jù)嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)的服務(wù)意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應(yīng)加大上環(huán)節(jié)服務(wù)意識的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性。

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！

參考文獻：

篇6

關(guān)鍵詞：政府就業(yè)部門；人力資源；戰(zhàn)略管理

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01

當前經(jīng)濟條件下，人力資源發(fā)生重大改變，給無數(shù)人的就業(yè)造成不利形勢。就業(yè)是民生之本。對于現(xiàn)今時展的速度不斷加快，如何轉(zhuǎn)變政府就業(yè)部門的工作職責和方向，是推動人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的前提條件。面對“就業(yè)難”的局面，實現(xiàn)人力資源合理配置，需要政府就業(yè)部門實行促進就業(yè)的長期戰(zhàn)略和政策，這也是為未來就業(yè)工作指明方向。因此，為適應(yīng)時展的需求，政府需轉(zhuǎn)變觀念，切實有效的落實人力資源的戰(zhàn)略管理與發(fā)展，進一步推動我國人力資源的合理配置，改善就業(yè)環(huán)境，提高勞動者就業(yè)效率，進而推動國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的研究

明確發(fā)展戰(zhàn)略是促進現(xiàn)代化建設(shè)更好發(fā)展的前提條件，戰(zhàn)略具有引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策以及資源合理配置的功能，戰(zhàn)略的定義有很多種，其在不不同時期的發(fā)展階段都會出現(xiàn)不一樣的解析和定義。進入二十世紀以后，學術(shù)界將人力資源戰(zhàn)略管理定義為人力資源管理實踐和政策以及組織輸出的關(guān)系。在人力資源戰(zhàn)略管理研究過程中，通過三種不同形式的方法來研究人力資源戰(zhàn)略管理在實際人力活動中發(fā)揮的作用及效果。

第一，將人力資源戰(zhàn)略管理與組織財務(wù)績效相聯(lián)系，綜合考慮其作出的貢獻。

第二，在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇，以及不同選擇方式對政府就業(yè)部門人力資源滾利系統(tǒng)的影響。

第三，通過實踐調(diào)查確定就業(yè)部門戰(zhàn)略與人力資源管理政策相適應(yīng)的程度，這種適應(yīng)的程度要結(jié)合政府部門內(nèi)外部具體情況，并考慮其適應(yīng)性對就業(yè)部門輸出的影響。通過分析和了解這三種不同的研究方法，選擇其最佳的人力資源戰(zhàn)略管理方案，以更好的投入到政府就業(yè)部門的實踐活動中去。

雖然有很多學者都對人力資源戰(zhàn)略管理進行深入的研究，但是這三種研究方法還是存在一定的局限性，基于時代進步與發(fā)展的速度，對人力資源戰(zhàn)略管理還沒有提出一個系統(tǒng)的定義和理論概念。因此，從政府就業(yè)部門來看，轉(zhuǎn)變思想觀念，積極貫徹落實人力資源戰(zhàn)略管理在新經(jīng)濟時代的發(fā)展形式與方向，以此推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理向著最終的目標前行。

二、人力資源戰(zhàn)略管理機制的構(gòu)建

（一）人力資源戰(zhàn)略的確立

作為社會服務(wù)職能的具體內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略是用于推動政府就業(yè)部門戰(zhàn)略目標的具體表現(xiàn)，因此，要制定人力資源戰(zhàn)略，就必須制定就業(yè)部門戰(zhàn)略。通過把市場競爭戰(zhàn)略分為成本型、創(chuàng)新型以及質(zhì)量型，并將就業(yè)部門的市場競爭戰(zhàn)略與人力資源管理實踐相聯(lián)系，通過企業(yè)對人力資源的需求和行為來構(gòu)建就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的政策和實踐來實現(xiàn)和加強就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的決策。

政府就業(yè)部門要實現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略目標，需要部門員工具有主觀能動性和創(chuàng)造性，并根據(jù)企業(yè)渡人力資源的需求來看，提高政府部門人員的長期發(fā)展戰(zhàn)略思想，以此建立投資型人力資源管理系統(tǒng)。政府就業(yè)部門需要提高服務(wù)質(zhì)量，為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)平臺，以此創(chuàng)造質(zhì)量型戰(zhàn)略。質(zhì)量型戰(zhàn)略需要就業(yè)部門人員積極投入自身事業(yè)中去，并不斷積累經(jīng)驗，為新時代的就業(yè)人員創(chuàng)造良好的就業(yè)方向，同時為推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略管理的構(gòu)建不僅要考慮市場戰(zhàn)略，還需要考慮政府就業(yè)部門自身的環(huán)境因素。制定戰(zhàn)略前，政府就業(yè)部門要結(jié)合市場經(jīng)濟體制對人力資源的需求情況，并通過了解不同形式、不同環(huán)境、不同類型的企業(yè)對人力資源的具體要求。以此作出適當?shù)恼{(diào)整，使政府部門人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)新時展的要求。

（二）人力資源的合理規(guī)劃

當前形勢越來越嚴峻，社會人員失業(yè)率逐漸增高，這也加大了政府就業(yè)部門的工作壓力，面對這種局面的不斷深入與發(fā)展，政府就業(yè)部門需合理規(guī)劃人力資源，分析和了解當前就業(yè)形勢，通過有效的組織和規(guī)劃，按照具體的規(guī)劃內(nèi)容，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項活動，其主要目的是為了滿足市場對人力資源的需要，并保持市場供給平衡。政府就業(yè)部門作為人力資源服務(wù)性單位，需要為人力資源戰(zhàn)略管理活動創(chuàng)造一個良好的藍圖，以推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)展。

三、政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

（一）建立科學、有效、完善的人力資源管理機制

首先，實行有利于擴大就業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。就是由政府作出的有關(guān)經(jīng)濟增長和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，以創(chuàng)造就業(yè)和擴大就業(yè)為中心目標。從更深層次來說，創(chuàng)造和擴大就業(yè)機會就應(yīng)該制定人力資源管理機制，以及評價各種建設(shè)項目的標準。其次，通過國家政府宏觀調(diào)控的目標和手段，對現(xiàn)有的就業(yè)狀況作出有效的反應(yīng)，并結(jié)合宏觀調(diào)控制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，政府就業(yè)部門要與勞動和社會保障部門之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一發(fā)展，以幫助特殊就業(yè)群體實現(xiàn)再就業(yè)，并提出一系列的政策措施，從而建立科學、有效、完善的人力資源管理機制。

（二）把政府就業(yè)部門的就業(yè)問題與就業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

政府部門就業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其政策的實施是針對全社會的失業(yè)人員，為其提供更好的就業(yè)環(huán)境。因此，在重點解決國企下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)問題的同時，城鎮(zhèn)新增的失業(yè)人員也需要引起高度重視，將其納入就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體活動中來，并且要有相應(yīng)的政策措施予以強有力的保障。加快戶籍制度改革，是破除人力資源戰(zhàn)略發(fā)展障礙的突破口。從調(diào)查情況來看，勞動力的流動性增大不是盲目的，其是獲得足夠的遷入信息的前提下，對其遷入地與出發(fā)地作出比較而得出的理性結(jié)論，因此，戶籍制度的改革需要切實有效的落實，政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理要順應(yīng)時展的潮流，不斷完善和更新，以此更好的推動人力資源戰(zhàn)略管理體系的發(fā)展。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代背景下，要提高政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略目標的發(fā)展與進步，就需要結(jié)合時展的要求，以實踐活動和市場經(jīng)濟體制的具體狀況，滿足現(xiàn)代化建設(shè)中經(jīng)濟活動的人力資源需求，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從根本上解決知識經(jīng)濟時代的就業(yè)難題。在考慮自身環(huán)境因素的同時，勞動者要不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，為需求更好的就業(yè)崗位作出應(yīng)有的貢獻。人力資源戰(zhàn)略發(fā)展將是一個長期且兼具的任務(wù)，需要政府就業(yè)部門的扶持和管理，政府應(yīng)該積極鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，提高我國自主創(chuàng)新能力，同時政府應(yīng)該不斷完善社會保障制度，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在增加社會經(jīng)濟活動的同時，增加就業(yè)人數(shù)，以此緩解就業(yè)部門的工作壓力，同時也能更好的開展人力資源戰(zhàn)略管理工作，促進其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標需要運用科學的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發(fā)和人員配置等方面進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。許多企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對此進行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進行預(yù)測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學預(yù)測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標準、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對競爭環(huán)境變化、增強企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進行調(diào)整、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規(guī)劃目標模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學準確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預(yù)測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、人才引進、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預(yù)測的要求越來越高，而且對人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進行預(yù)測、分析和人員調(diào)整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質(zhì)量和進行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學預(yù)測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學的人力資源供求預(yù)測為基礎(chǔ)，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標來進行?？陀^來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學預(yù)測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進行分析和研究，以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測的量化指標包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標進行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機制與激勵機制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學的方法進行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進行科學的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學習、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標設(shè)計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學習特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓，使核心人才的培訓需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強人才信息傳遞和對話機制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學準確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導(dǎo)向，制定激勵機制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學習平臺等，對員工進行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學習型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護員工，關(guān)心員工生活、學習和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內(nèi)部激勵機制，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學準確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責與崗位說明，運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察，增強管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學準確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

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論文關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；電力企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本成了社會發(fā)展的核心資本。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的中國，我國企業(yè)存在著大量借用外國企業(yè)管理模式的現(xiàn)象，外國的管理模式雖然在很多方面領(lǐng)先于發(fā)展中的中國，但是中國企業(yè)有著自己的發(fā)展環(huán)境和深刻的國內(nèi)背景，盲目照搬照抄外國企業(yè)的管理模式會對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。我們應(yīng)該站在更高的戰(zhàn)略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據(jù)中國國情，結(jié)合企業(yè)自身特點，探求符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理體系。

一、電力企業(yè)的人力資源特點

由于電力企業(yè)的特殊性，它的生產(chǎn)過程相對復(fù)雜，而且對于生產(chǎn)的安全和穩(wěn)定性有著相當高的要求。電力行業(yè)是一門科學跨越度較大的行業(yè)，它有屬于傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)領(lǐng)域，雖然不像高科技企業(yè)那樣，要求企業(yè)在高新科技領(lǐng)域有著創(chuàng)造性的要求，但是它卻有在其專業(yè)領(lǐng)域覆蓋面極廣的應(yīng)用性領(lǐng)域。從它的企業(yè)內(nèi)容和核心科技來看，它既包括傳統(tǒng)的發(fā)電技術(shù)，但同時在其生產(chǎn)應(yīng)用的一些方面卻涵蓋了時下先進的計算機控制技術(shù)以及新能源、新材料技術(shù)?？偟膩碚f，電力企業(yè)人力資源的特點主要表現(xiàn)在四個方面。

1.對其工作人員的綜合素質(zhì)要求比較高

這點是由電力行業(yè)生產(chǎn)目的和應(yīng)用目的的特點決定的，電力行業(yè)在一線的生產(chǎn)和管理工作相對來說十分辛苦，不僅工作時間不規(guī)律，同時還要求現(xiàn)場工作人員必須具備良好的實踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，同時還要具備良好的工作心態(tài)。另外，一線工作人員的健康素質(zhì)也是考察工作的一個十分重要的方面。

2.電力企業(yè)的工作十分強調(diào)工作的專業(yè)性

電力行業(yè)是個特殊的行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)應(yīng)用以及管理崗位都需要與電力相關(guān)的專業(yè)知識作為基本保證，根據(jù)企業(yè)考察從業(yè)人員的最低資格標準，在設(shè)備運行及維護方面的工作都至少要求其從業(yè)人員平均要有三年的中技從業(yè)資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業(yè)技能培訓方可上崗。

3.電力企業(yè)的工作內(nèi)容大多專業(yè)且涵蓋面廣

電力行業(yè)是一個國家的基礎(chǔ)行業(yè)，電的應(yīng)用已經(jīng)作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標準之中，它涉及的專業(yè)領(lǐng)域不僅是電力本身，同時還包括電力生成的相關(guān)熱動、金屬材料方面的學問以及現(xiàn)代化技術(shù)要求之下的計算機控制技術(shù)、電廠化學等非常專業(yè)的領(lǐng)域。這實際上對電力企業(yè)的人力資源提出了很高的要求。

4.電力行業(yè)的特點客觀上要求其工作崗位的穩(wěn)定性

由于電力工作的實踐性和操作性很強，使得其崗位上的從業(yè)人員要持續(xù)在工位上進行日常操作，才能適應(yīng)其崗位的特殊要求。根據(jù)電力特點，技術(shù)人員必須在電力運行、電力檢修以及日常的操作上達到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點會逐漸完善。所以，在這一點上，就對從業(yè)人員的穩(wěn)定性提出了相對較高的要求。

二、市場化背景下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理

（1）電力企業(yè)的崗位要求與現(xiàn)有的人員素質(zhì)匹配性較低。在我國的電力企業(yè)中，目前存在一個十分明顯的狀況是很多一種級別的崗位處于空缺，然而在此級別之下的生產(chǎn)人員卻有很多處于閑置的狀態(tài)。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入wto以來，幾乎呈現(xiàn)一種愈演愈烈的發(fā)展態(tài)勢。面對層出不窮的新技術(shù)新設(shè)備以及世界電力行業(yè)新的發(fā)展要求，中國電力行業(yè)由于后續(xù)教育跟進的不足，出現(xiàn)崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。

（2）電力企業(yè)的資產(chǎn)流動性不足與人員富余共存。資源的優(yōu)化配置不僅是當前市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，更是社會主義發(fā)展的要求。而在電力行業(yè)，卻出現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)僵化、資金運轉(zhuǎn)不靈的局面。部分資金運轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，十分影響企業(yè)的經(jīng)營效率，不利于企業(yè)的擴大發(fā)展，同時不斷富余的人員的局面也會隨著資產(chǎn)問題的日益嚴重而不斷加劇。

（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對比。這種局面也是造成企業(yè)冗員的重要因素之一。目前的供電行業(yè)部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業(yè)普遍面臨的問題。

  　2.對人力資源的投入不足，企業(yè)人員素質(zhì)不足以滿足工作需求

企業(yè)對人力資源投入不足很大程度上是源于企業(yè)的管理部門和人力資源部門對人力資源認識不夠，缺乏對人力資源的投資意識，使得本來就十分欠缺的人力局面時時得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓過程中，由于培訓的力度不夠、培訓制度的缺失、培訓流于形式，喪失了培訓的效果。

企業(yè)人力資源的提高一方面來源于企業(yè)的內(nèi)部培訓，通過內(nèi)部教育使得從業(yè)人員提高素質(zhì)，一方面是通過企業(yè)外部招聘。而在企業(yè)人員的招聘上，很多電力行業(yè)卻存在選人的各種弊病。雖然市場經(jīng)濟的發(fā)展使得大部分企業(yè)完成了企業(yè)體制改革，但是很多企業(yè)在選人上依然不顧經(jīng)濟的發(fā)展要求而存在許多灰色現(xiàn)象，這使得企業(yè)人力素質(zhì)普遍低下。

3.企業(yè)的激勵機制缺乏人性化，降低了人力的生產(chǎn)效率

在中國，隨著市場化的發(fā)展，企業(yè)之間競爭越來越激烈，很多企業(yè)采用績效制的獎罰機制?？冃C制不是不可以運用在企業(yè)的激勵機制中，但要看具體情況。由于電力企業(yè)的職位差別較大、非常規(guī)性的任務(wù)很多，同時工作成績不適合量化評判，使得績效獎罰機制缺乏實施的公平性，這大大打擊了工作人員的積極性，降低了工作效率。

三、電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思路 

1.人力資源的優(yōu)化配置是改革的重點，實現(xiàn)人才的充分利用是最終的目標

電力企業(yè)人力資源管理的重點是要實現(xiàn)人才的充分合理的使用。人力資源管理部門在進行人力資源的配置時要充分考慮到人員的構(gòu)成及需求狀況，同時也要根據(jù)企業(yè)崗位的發(fā)展要求具體配置人才。在人才的選取方面，企業(yè)的人力資源管理部門起著重要的作用。人才是企業(yè)發(fā)展的未來，企業(yè)所需要的各類人才要進行科學組合，爭取做到“人盡其才”。企業(yè)的管理部門只有通過各種方式實現(xiàn)人才的合理安排，才能使企業(yè)人員的積極性得到提高。企業(yè)要實行公平、公開及公正的用人自主權(quán)，通過人才的競爭上崗等方式，按照市場化的資源配置要求合理配置人員。在獎懲方式上，不應(yīng)只采取不合理的績效工作制，而應(yīng)通過全面考核以及末位淘汰制等方式，整體評定員工的工作，避免一概而論的評獎機制，以免打消員工的積極性；同時還要建立健全人員采用、退出機制，推動在職人員職業(yè)化的進程。對新舊員工也要采取不同的對待辦法，爭取做到公平而合理的安排，通過一些優(yōu)惠政策讓員工真切感受到企業(yè)的獎罰機制。

2.注重人才的不斷提高，不斷完善培訓機制，提高企業(yè)所有員工的素質(zhì)

隨著市場化經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢的核心元素，所以企業(yè)人才的培訓要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓體系才是一個謀求發(fā)展壯大的企業(yè)要做的。人力資源的開發(fā)不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)中國電力企業(yè)的現(xiàn)狀，也要注重技術(shù)性的培訓。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。企業(yè)對員工進行培訓就是要員工對公司的企業(yè)文化、企業(yè)理念以及整個企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應(yīng)的貢獻，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司尋求發(fā)展、投資未來的一種形式。

3.建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度

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21世紀是十分重視“人”這個主體發(fā)展的世紀，隨著世界變得越來越“小”地球村中的人受到很大重視。人才資源在企業(yè)中的地位隨著發(fā)展也在不斷地受到更大的重視，競爭圍繞著它展開。21世紀80年代以前，大部分的企業(yè)往往不怎么重視人力資源，認為企業(yè)發(fā)展不需要重視它。這就使得人力資源發(fā)展緩慢甚至停止不前。80年代，歐美國家在改進生產(chǎn)技術(shù)的同時沒有改革人力資源管理系統(tǒng)，使得企業(yè)產(chǎn)生了將企業(yè)戰(zhàn)略管理如果結(jié)合人力資源管理，或許可以改變企業(yè)的生產(chǎn)方式。

二、企業(yè)如何實施的具體方法

1.人力資源管理部門進行調(diào)整整合

企業(yè)可以成立專門職能部門進行從前的人事管理業(yè)務(wù)，而大局的，系統(tǒng)的的事務(wù)則交給人力資源部完成。對人力資源的管理進行的戰(zhàn)略整合，是服務(wù)于企業(yè)進行變革，是利于企業(yè)更好地發(fā)展的，人力資源部責任重大。

2.加強人力資源的重視

重視戰(zhàn)略人力資源需要的是大家所有人共同的重視，單單幾個人不足以構(gòu)成一個戰(zhàn)略，通過一些方法如制造輿論壓力，管理內(nèi)部基礎(chǔ)，建立內(nèi)部制度等等，讓大家都緊張起來，都能重視起來，感覺這件事箭在弦上，不得不發(fā)。

3.引進或者有意培養(yǎng)一些需要的人才

企業(yè)主要在財力，人才以及生產(chǎn)方式三個方面進行一些競爭。這三個方面普檢較弱是中國企業(yè)的共同問題，這個時候人才就顯得尤為重要。引進或者培養(yǎng)一些具有這方面能力的人才，可以很大程度上改變企業(yè)競爭力差的現(xiàn)象。要想進行戰(zhàn)略人力資源管理改革，就必須引進或者培養(yǎng)一些懂得戰(zhàn)略規(guī)劃管理的人才來。技術(shù)方面的人才也是不可或缺的，只有改變了企業(yè)的技術(shù)，改進了企業(yè)原有的思想，這樣才可能把一個企業(yè)徹底的改革。不光是目前需要引進大量的人才，還需要進行人才培養(yǎng)計劃，把未來幾年里的人才儲備下來，進行符合當代要求的培訓，把企業(yè)的將來交給這些人才。企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人才的重視程度。

三、港口集團進行的強港戰(zhàn)略

當前，集團正處在實施“十二五”計劃的關(guān)鍵時期，發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)并存，有利條件和消極因素相互交織。區(qū)域經(jīng)濟方面，京津冀一體化和津冀港口合作將為集團發(fā)展帶來新的發(fā)展機遇，煤炭市場形勢的嚴峻和周邊港口競爭的激烈使集團發(fā)展很慢，甚至停滯不前。這時候企業(yè)需要加強人力資源管理，把之前的人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，使得企業(yè)具有一定的競爭力，更好地發(fā)展企業(yè)。企業(yè)競爭主要是是人才的競爭，國家和河北省賦予河北港口集團的使命能否完成，關(guān)鍵在于能否吸納足夠多的人才，有必要制定專項規(guī)劃，對人力資源應(yīng)該制定超前的發(fā)展戰(zhàn)略。要把集團建設(shè)成為有志之士實現(xiàn)理想和抱負的舞臺，按照優(yōu)秀乃至卓越碼頭公司的要求，針對集團內(nèi)部人才要完善激勵機制。戰(zhàn)略人力資源需要把集團的戰(zhàn)略思想作為綱領(lǐng)，所做的工作都是服務(wù)于集團，把人才戰(zhàn)略提到一定高度。制定人才發(fā)展的戰(zhàn)略十分重要，在制定的時候需要考慮很多因素比如：一選拔港口優(yōu)秀的內(nèi)部管理經(jīng)營人才；二是有針對性地挖掘、招募和引進資本運營、物流、地產(chǎn)等領(lǐng)域的高端管理人才；三是注意引進一些社會上的優(yōu)秀的人才，不拘一格；四是進一步完善員工考核、人才培養(yǎng)、干部選拔使用、薪酬待遇等激勵機制和相關(guān)政策，打造員工成長、實現(xiàn)價值的平臺。在碼頭經(jīng)營上，公司內(nèi)部人才資源豐富，關(guān)鍵是構(gòu)筑人才階梯，完善激勵機制，發(fā)揮人們的積極性和創(chuàng)造力。同時，加強國際合作，每年選拔10名左右具有一定專業(yè)基礎(chǔ)和語言基礎(chǔ)的人員，前往海外碼頭相關(guān)公司進行交流學習，重點熟悉所在地區(qū)文化背景、法律環(huán)境、宗教習慣等方面的內(nèi)容，為未來集團“走出去”建立人才儲備。在物流、地產(chǎn)、投資和金融等方面，公司人才嚴重短缺，要積極網(wǎng)羅、引進業(yè)務(wù)擴張急需人才。每年集團拿出一定資金進行集團優(yōu)秀職工以及優(yōu)秀的管理人員的培訓工作也是必須的。集團在日常工作中需要注意人力資源的合理運用。要高度關(guān)注各單位人力資源配置是否合理，重點引進集團發(fā)展急需的高層次、領(lǐng)軍型人才，尤其是物流，金融、地產(chǎn)等專業(yè)的高層次專業(yè)人才。讓集團內(nèi)部的沒有工作要求的人員都可以投入到工作中去，是人力資源十分需要重視的地方。新單位用人盡量從集團內(nèi)部調(diào)劑，按照市場價格開出工資給調(diào)劑人員的原單位，有原單位補齊差額發(fā)放給調(diào)劑人員。通過這個途徑降低集團整體人工成本，提高集團整體人力資源使用效率，最終形成人人有活兒干、人人創(chuàng)效益的良好局面。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：知識管理；戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；能力；動機

一、研究背景

當今世界，市場競爭日趨激烈、組織員工的流動性越來越強，環(huán)境的不確定性以及全球化使得組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業(yè)在市場中的競爭，其本質(zhì)是人力資源的競爭，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。人力資源管理作為提升組織績效和增強組織核心競爭力的一項重要管理實踐，已被國內(nèi)外許多管理實踐者和理論研究者認同。正如我們所知，戰(zhàn)略管理更多的關(guān)注組織績效，而戰(zhàn)略人力資源管理作為研究企業(yè)價值的新視角，它對于組織績效的影響是復(fù)雜的。組織績效的提升作為當前研究領(lǐng)域的熱點，具有研究意義。

二、知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理

1.知識管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織越來越看重知識管理（KnowledgeManagement，KM）。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認為：“知識管理是指為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程?！闭J為知識管理的高低取決于企業(yè)是否廣泛地分享與運用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動。知識管理的定義為，在組織中構(gòu)建一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的積累個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場的變遷。也就是說，知識管理的根本目的是在組織內(nèi)部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值，從而提高企業(yè)競爭力。2.戰(zhàn)略人力資源管理根據(jù)近年來管理領(lǐng)域?qū)W者的研究，認為人力資源管理應(yīng)該是一種以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，也就是說組織在管理運作中，對于企業(yè)的知識資源尤其是隱性知識資源，應(yīng)積極去的、開發(fā)、利用和保持，其根本目標就是實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。劉邦成等人認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐通過營造有利于知識管理的組織氛圍，從而提升組織的知識管理能力，并最終提升組織的創(chuàng)新能力。我們認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力的提高是有顯著貢獻的。3.知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)結(jié)點知識管理研究領(lǐng)域中，十分重視人力資源管理。這是因為知識管理與人力資源管理盡管兩者的側(cè)重點有所不同，但他們是有內(nèi)在聯(lián)系的：首先，是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理所要達到的目標是希望組織內(nèi)人員將個人目標與組織目標相匹配，調(diào)動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達到組織目標；而知識管理更看重組織內(nèi)員工的知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，將企業(yè)團隊的知識資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長遠發(fā)展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響。戰(zhàn)略人力資源管理與知識管理的研究是有密切關(guān)系的，換言之，知識的獲取、管理、創(chuàng)造等行為與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

1.組織績效組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效的實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。2.基于不同的理論基礎(chǔ)，SHRM對組織績效的影響戰(zhàn)略人力資源管理的不同理論基礎(chǔ)，決定了其與組織績效兩者之間影響機制的研究結(jié)論不能達成一致。首先，基于人力資本理論的靜態(tài)研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的動態(tài)研究。也就是說，其過于強調(diào)員工需要的知識和技能，而忽視員工應(yīng)該如何獲取知識和技能。其次，基于行為理論的研究，強調(diào)個體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。換言之，基于行為的理論過于關(guān)注個人的人力資源管理實踐，通過誘導(dǎo)、控制員工的態(tài)度和行為，以實現(xiàn)組織績效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)，該理論基于組織層面，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。資源基礎(chǔ)理論將人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對于組織績效的影響。3.提升組織績效的作用點組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，需要系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，也就是說使個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、適應(yīng)，這是戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提，即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明認為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效。企業(yè)組織從一個新的視角出發(fā)，強調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型。

四、基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架

模型戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識和技能的同時，還應(yīng)通過不同的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時，知識管理引入對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識管理研究是密不可分的。知識的獲得、創(chuàng)造、分享、整合等行為都與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。通過營造一種企業(yè)文化，倡導(dǎo)組織個人對于組織內(nèi)部知識進行交換和整合，當知識共享能夠嵌入到員工的工作進程中，此時戰(zhàn)略人力資源管理在提升組織個人的知識技能基礎(chǔ)上，基于知識管理的激勵方法使員工產(chǎn)生“愿意”去為組織高績效做出貢獻的態(tài)度行為，最終實現(xiàn)組織績效的提升。因此我認為，知識管理是戰(zhàn)略人力資源管理對于組織個人能力和態(tài)度行為產(chǎn)生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據(jù)Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對因變量發(fā)生影響的中介，是自變量對因變量產(chǎn)生的影響。在中介變量加入后，自變量對因變量的顯著性存在但是回歸系數(shù)變小，稱之為部分中介變量。知識管理的組織氛圍對組織員工在工作中行事的態(tài)度和行為作出了規(guī)范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰(zhàn)略。在提升組織個人能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上，提升組織的創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)組織高績效。戰(zhàn)略人力資源管理首先根據(jù)組織戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對于一個企業(yè)來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對于組織來講是十分重要的。在戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上完成招聘和選拔具有知識和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內(nèi)、外部激勵，包括薪酬、有效培訓、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規(guī)劃、激勵都是為了組織能夠充分挖掘、發(fā)揮員工的知識和技能，使優(yōu)秀的人力資本能夠為企業(yè)所用。組織應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上加入知識管理內(nèi)容。員工具備了組織所需的新的知識和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動機就成為實現(xiàn)組織高績效的關(guān)鍵。當員工受到特定的激勵時，或是在學習型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標相一致，此類員工作為組織的戰(zhàn)略性資源才能發(fā)揮其效用，成為組織的競爭優(yōu)勢，為組織績效的提升做出貢獻。當組織績效發(fā)生變化后，組織戰(zhàn)略要依其進行變動，從而需要進行新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一個新的戰(zhàn)略循環(huán)開始有序進行。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的影響是復(fù)雜的，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為追求高績效，應(yīng)以知識管理為基礎(chǔ)進行人力資源管理，為實現(xiàn)員工目標與組織戰(zhàn)略相匹配，通過創(chuàng)建學習型組織等方式，提高員工個人知識技能能力，在具備稀缺能力的基礎(chǔ)上，激發(fā)有利于組織發(fā)展的態(tài)度行為，從而實現(xiàn)組織績效的提升。

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