導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 勞動(dòng)合同的變更

根據(jù)《勞動(dòng)法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立后，可以依法進(jìn)行變更。至于變更勞動(dòng)合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行而應(yīng)當(dāng)變更。

企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整變化，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強(qiáng)調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來(lái)勞動(dòng)合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來(lái)所有勞動(dòng)合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)同時(shí)具備兩個(gè)前提：一是原勞動(dòng)合同已經(jīng)全部或部分無(wú)法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。

目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個(gè)前提在勞動(dòng)合同變更過(guò)程中存在較多問(wèn)題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動(dòng)合同；有的企業(yè)則在變更時(shí)采用各種手段，逼迫員工接受勞動(dòng)合同的變更。這些違反《勞動(dòng)法》規(guī)定、侵害員工勞動(dòng)權(quán)益的做法，往往會(huì)因?yàn)樯婕拜^多的同類(lèi)人員，而引發(fā)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。

除了一般性的勞動(dòng)合同變更外，勞動(dòng)保障部等部委在2003年7月的《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動(dòng)合同,就勞動(dòng)合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同中尚未履行的期限；原勞動(dòng)合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長(zhǎng)至3年。

二、勞動(dòng)合同的解除

根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時(shí)，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同的，則可以單方解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個(gè)前提條件：1.提前30日書(shū)面通知員工；2.原勞動(dòng)合同全部或部分無(wú)法履行；3.無(wú)法協(xié)商變更勞動(dòng)合同；4.須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5.不得違反禁止單方解除的規(guī)定。

企業(yè)轉(zhuǎn)制改制之后一個(gè)不可避免的動(dòng)作幾乎都是裁減人員，在勞動(dòng)合同的管理上就是勞動(dòng)合同的解除。由于這種情況下解除勞動(dòng)合同需要具備上述5個(gè)條件，企業(yè)在操作中經(jīng)常會(huì)發(fā)生顧此失彼的錯(cuò)誤。特別值得注意的是，改制轉(zhuǎn)制后被解除勞動(dòng)合同的，大多是年齡偏大、技能較低、再就業(yè)能力較弱的員工，而他們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般也比較低，這也是一些勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的原因。

三、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)

有統(tǒng)計(jì)表明，目前勞動(dòng)爭(zhēng)議主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益的爭(zhēng)議。轉(zhuǎn)制改制中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，也恰恰印證了這一點(diǎn)。在此類(lèi)爭(zhēng)議中，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的員工占非常小的比例，絕大部分員工的申訴請(qǐng)求表現(xiàn)為：接受勞動(dòng)合同解除的事實(shí)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)就成了問(wèn)題的焦點(diǎn)。

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定，因?yàn)檗D(zhuǎn)制改制等客觀情況發(fā)生變化而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照員工在本單位的工作年限計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上述規(guī)定涉及的首先就是“工資”的概念。勞動(dòng)法中的工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、加班工資和特殊情況支付的工資報(bào)酬。所以，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，應(yīng)該以員工前12個(gè)月得到的平均實(shí)得工資為基數(shù)，需要注意的是應(yīng)包括加班工資。

第二個(gè)問(wèn)題就是“本單位的工作年限”問(wèn)題。勞動(dòng)合同制度實(shí)行以前原固定工在本單位的工作年限以及因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)等原因改變工作單位的，都應(yīng)合并計(jì)算工作年限。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 管理 國(guó)有企業(yè) 方法

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問(wèn)題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人才的作用越來(lái)越重要，國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國(guó)有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

1.勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。

2.勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

2.1勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來(lái)固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國(guó)有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件不斷加大，我國(guó)中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國(guó)北車(chē)中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶(hù)，職工人數(shù)為28.9萬(wàn)，在國(guó)企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等，國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無(wú)力支付狀況，這些問(wèn)題引起了企業(yè)員工不滿(mǎn)與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問(wèn)題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題由原來(lái)辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問(wèn)題上。

2.2影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素

我國(guó)勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國(guó)家層面的一些勞動(dòng)利益并沒(méi)有通過(guò)人大立法程序，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國(guó)勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國(guó)家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無(wú)法市場(chǎng)化問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國(guó)企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說(shuō)明與工作分析也沒(méi)有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無(wú)從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買(mǎi)斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。

3.加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的方法

3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國(guó)家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門(mén)，控制部門(mén)勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問(wèn)題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國(guó)有企業(yè)掌握者國(guó)家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國(guó)計(jì)民生問(wèn)題，國(guó)家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2規(guī)范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見(jiàn)摸不著，但能被人們感覺(jué)到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

3.3加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)化監(jiān)督管理

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說(shuō)明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等制度，其中，爭(zhēng)議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門(mén)仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。國(guó)家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來(lái)動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4.結(jié)束語(yǔ)：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議機(jī)制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：勞資沖突 勞資管理 創(chuàng)新研究

現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡

我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止2009年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門(mén)仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿(mǎn)足企業(yè)的需求。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡

目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：2012年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存

勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。

（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化

多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。

二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施

對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度

隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門(mén)需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門(mén)需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系

首先設(shè)立 勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度

集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門(mén)的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門(mén)頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開(kāi)展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開(kāi)展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門(mén)及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。

（四）推行EAP（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目

現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行EAP項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行EAP項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行EAP項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行EAP項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹(shù)立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。

EAP意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂(yōu)，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。

EAP員工幫助計(jì)劃的流程包括調(diào)查分析--問(wèn)卷訪談、心理健康普及教育（心理專(zhuān)題講座、培訓(xùn)）員工培訓(xùn)或者管理者培訓(xùn)、測(cè)評(píng)（職業(yè)規(guī)劃）、轉(zhuǎn)介（危機(jī)干預(yù)）咨詢(xún)（團(tuán)體咨詢(xún)、個(gè)人面詢(xún)或者電話(huà)）、和個(gè)人評(píng)估（企業(yè)組織評(píng)估）以及員工個(gè)人評(píng)估

EAP的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿(mǎn)意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。

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篇4

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)在保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和增加就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著重要作用。但是，中小企業(yè)頻頻出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題卻讓人堪憂(yōu)。如農(nóng)民工討薪問(wèn)題、礦難事件、黑磚窯虐工案等。所以，對(duì)于如何構(gòu)建中小企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系已成為亟待解決的問(wèn)題。

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵

諧勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)就業(yè)過(guò)程中與勞動(dòng)者的使用方，從共同利益出發(fā)，建立一種平等融洽的合作關(guān)系，并能通過(guò)有效的機(jī)制化解雙方的矛盾和沖突，從而達(dá)到互惠互利、和諧統(tǒng)一，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展和勞動(dòng)者生活水平的提高。

二、中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題

第一，勞動(dòng)合同不規(guī)范。

在一些中小企業(yè)中，特別是外來(lái)工、臨時(shí)工居多的小企業(yè)中，勞動(dòng)合同簽訂率至今仍然比較低。有些中小企并沒(méi)有貫徹執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)法律規(guī)定，尤其是許多私營(yíng)企業(yè)和有雇工的個(gè)體工商戶(hù)簽訂勞動(dòng)合同的比較少。甚至有些小企業(yè)根本不簽勞動(dòng)合同。

第二，勞動(dòng)報(bào)酬不公平。

中小企業(yè)勞動(dòng)者工資普遍比較低，甚至有些小企業(yè)的勞動(dòng)者根本無(wú)法得到最低工資制度的保障。此外，一些中小企業(yè)工資收入分配制度不夠規(guī)范，不能按時(shí)領(lǐng)取工資的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，尤其是一些企業(yè)故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無(wú)獲，其經(jīng)濟(jì)利益受到侵害。

第三，勞動(dòng)時(shí)間不合法。

一些中小企業(yè)不遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間的法律規(guī)定，隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，職工超時(shí)加班問(wèn)題比較嚴(yán)重。甚至有些企業(yè)要求職工每周必須工作6-7天，平均每天工作長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)，而且不按有關(guān)法律規(guī)定對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的職工合理計(jì)發(fā)加班工資或給予其他補(bǔ)償。

第四，勞動(dòng)安全保護(hù)不到位。

在勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)，工人在惡劣的勞動(dòng)環(huán)境、高強(qiáng)度的工作中，操作機(jī)器，工傷事故頻發(fā)。一些中小企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動(dòng)保護(hù)措施不力，一些企業(yè)連基本的勞動(dòng)保護(hù)用品也不發(fā)給職工。這些是中小企業(yè)工傷事故頻繁發(fā)生的主要原因。

第五，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。

一些中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間的權(quán)利關(guān)系處于不對(duì)等狀態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部難以形成適應(yīng)市場(chǎng)化需求的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，在雙方產(chǎn)生矛盾并發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，往往難以在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決，導(dǎo)致沖突激化。

三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

第一，企業(yè)層面上。

其一，要改善員工的薪酬福利，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，保證勞動(dòng)者體面生活。企業(yè)要制定有吸引力的工資薪酬，并建立工資與通脹掛鉤、員工收入與企業(yè)績(jī)效聯(lián)動(dòng)的正常增長(zhǎng)機(jī)制，逐步提高農(nóng)民工工資。其二，要推行人性化管理，豐富業(yè)余文化生活、滿(mǎn)足員工精神需求，用心留人。要?jiǎng)?chuàng)新、培育并發(fā)展企業(yè)文化，施行人性化管理，暢通員工申訴機(jī)制、重視員工滿(mǎn)意度調(diào)查與反饋。要加強(qiáng)對(duì)新生代農(nóng)民工的心理疏導(dǎo)，幫助他們緩解心理壓力。其三，要加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)農(nóng)民工的歸屬感和認(rèn)同感。按照合法權(quán)益，改善工作和生活條件，讓勞動(dòng)者有尊嚴(yán)地工作。企業(yè)要執(zhí)行國(guó)家加班工資標(biāo)準(zhǔn)、帶薪休假制度，規(guī)范用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。要積極為員工提供“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保障，維護(hù)好農(nóng)民工的居住、子女教育等切身利益。第四，要重視員工培訓(xùn)，規(guī)劃員工“多通道”職業(yè)發(fā)展路徑，用“錢(qián)途”更用“前途”留人。要幫助農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供各種在崗職業(yè)技能培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的技能。

第二，政府層面。

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，還需要發(fā)揮政府宏觀調(diào)控作用。

其一，要加大政府對(duì)中小企業(yè)的減稅力度，幫助企業(yè)為員工加薪。當(dāng)前在資金成本、人工成本、原材料等多種因素導(dǎo)致中小企業(yè)成本不斷增加的情況下，政府通過(guò)減輕企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)來(lái)增加企業(yè)的利潤(rùn)，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)為農(nóng)民工增加工資的能力。其二，加強(qiáng)農(nóng)民工職業(yè)技能的培訓(xùn)，為企業(yè)員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間。政府要加大農(nóng)民工技能培訓(xùn)的資金投入力度，創(chuàng)新農(nóng)民工培養(yǎng)模式，改革農(nóng)民工職業(yè)技能教學(xué)內(nèi)容，通過(guò)開(kāi)辦各種免費(fèi)職業(yè)技能培訓(xùn)輔導(dǎo)班為農(nóng)民工提供職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)民工的職業(yè)技能和素質(zhì)。其三，要建立健全勞資糾紛的事前預(yù)防和事后調(diào)解機(jī)制，推廣勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制與調(diào)整處理機(jī)制，有效化解勞資糾紛。

第三，要推進(jìn)戶(hù)籍制度改革，推動(dòng)農(nóng)民工與市民在住房保障等方面平權(quán)，解決同工不同權(quán)和權(quán)利缺失問(wèn)題，加快農(nóng)民工市民化進(jìn)程。

篇5

人力資源管理就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)人力資源的獲取、使用、保持、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)。人力資源管理是一門(mén)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性的專(zhuān)業(yè)學(xué)科，從事此項(xiàng)工作需要大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)支撐，需熟悉勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、經(jīng)濟(jì)法、管理學(xué)等多方面的內(nèi)容。

一、勞動(dòng)關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理的概念

“勞動(dòng)關(guān)系管理”是通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定進(jìn)行。勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利益關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了顯著變化。處于不同所有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)有關(guān)系也變得越來(lái)越復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始向多元化發(fā)展。員工和所有者除了簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭關(guān)系以外，還應(yīng)該建立一種利益共同體的關(guān)系。在具體的工作決策中，要盡量統(tǒng)一雙方的利益，使得整個(gè)用工過(guò)程更加和諧，整個(gè)企業(yè)更加團(tuán)結(jié)，富有向心力。整個(gè)企業(yè)都團(tuán)結(jié)起來(lái)，擰成了一股繩，那么自然而然地會(huì)產(chǎn)生很多正面的能量。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣傳企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的管理、員工思想溝通、職業(yè)安全衛(wèi)生管理、處理員工與企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛以外，勞動(dòng)關(guān)系的管理工作還應(yīng)該包括收集掌握地方政府、國(guó)家的政策法規(guī)和制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類(lèi)政策制度。

（三）勞動(dòng)關(guān)系管理的原則

勞動(dòng)關(guān)系管理應(yīng)遵循以下原則：一是兼顧各方利益原則；二是協(xié)商解決爭(zhēng)議原則；三是以法律為準(zhǔn)繩原則；四是勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則；五是明確管理責(zé)任。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬方面存在的問(wèn)題

薪酬是員工在單位工作中能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在單位中的地位，所以每一位員工對(duì)薪酬問(wèn)題都會(huì)很敏感?？茖W(xué)、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企業(yè)需要的員工并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在做人力資源的決策時(shí)常常會(huì)涉及公平、公正的問(wèn)題，最直接，最經(jīng)常發(fā)生的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)中的職位升遷問(wèn)題。在處理這類(lèi)問(wèn)題需要我們做到的公平、公正、客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用員工時(shí)要堅(jiān)持“唯才是用”的原則，不論是選擇誰(shuí)擔(dān)任這個(gè)工作，都要有充足的依據(jù)，保證員工在工作當(dāng)中的公平感。薪酬應(yīng)該是根據(jù)個(gè)人的能力大小和為公司的貢獻(xiàn)多少來(lái)決定的，員工薪水增加了，不僅僅是貨幣收入的增加，同時(shí)也意味著企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，從而使員工在內(nèi)心產(chǎn)生成就感，促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防、解決

有新員工的入職，同時(shí)也伴隨著老員工的解雇。解雇是企業(yè)單方面對(duì)員工宣布解除合約的一種行為。解雇的原因一般有四種：工作績(jī)效沒(méi)達(dá)到企業(yè)要求；不具備承擔(dān)本職工作的能力；崗位要求發(fā)生變化；員工有不符合企業(yè)要求行為。在解雇的同時(shí)就有可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，在此時(shí)，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律就是我們解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的法律依據(jù)。面對(duì)員工工作中的一些小錯(cuò)誤，要酌情給予處理，不正當(dāng)?shù)慕夤蜁?huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，從而造成大規(guī)模的人員變動(dòng)。解雇工作要依據(jù)法律規(guī)范有序進(jìn)行。

（三）社會(huì)保障方面

如何有效地保證員工的工作環(huán)境處于一個(gè)安全而健康的狀態(tài)，需要企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生制度。首先，要在具體的工作中樹(shù)立安全和健康的意識(shí)，意識(shí)是指導(dǎo)我們生產(chǎn)工作的最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，意識(shí)能夠有效地控制我們避開(kāi)危險(xiǎn)環(huán)境。其次，要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的管理負(fù)責(zé)人員，一項(xiàng)工作的落實(shí)，一定要有相應(yīng)的管理人員，管理人員對(duì)于工作的落實(shí)具有促進(jìn)的作用。當(dāng)然員工的健康安全離不開(kāi)社會(huì)保障的保障，因此公司應(yīng)該做好基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的繳納工作，保障員工在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。

（四）企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)的最終目的就是盈利，盈利的過(guò)程就是希望員工能花費(fèi)較少的資源達(dá)到最大的效應(yīng)。資本都是逐利的，資本要求員工能夠更加努力地工作，而提出更少的要求。但是員工的目的是提高自身的價(jià)值，讓企業(yè)為自己的勞動(dòng)盡可能地買(mǎi)單。這是一個(gè)矛盾的沖突點(diǎn)，矛盾的沖突意味著企業(yè)和員工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量來(lái)約束，比如說(shuō)《勞動(dòng)合同法》，它明確規(guī)定了制定和完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度和涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)決策的程序，充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的權(quán)利。建立和完善這些制度，能夠使勞動(dòng)關(guān)系主體之間的矛盾在制度的范圍內(nèi)得到解決，勞動(dòng)關(guān)系即可和諧運(yùn)行。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理研究

（一）關(guān)注員工的安全、尊嚴(yán)、幸福問(wèn)題

一個(gè)員工選擇在這個(gè)地方工作，除了這個(gè)企業(yè)的工資回報(bào)比較合理外，還有一個(gè)重要的原因就是企業(yè)給予了員工更多的安全、尊嚴(yán)、幸福的關(guān)注。大企業(yè)留著員工靠的是制度，小企業(yè)留住員工靠的是人情，只有員工感覺(jué)這個(gè)企業(yè)的溫暖，才能讓員工產(chǎn)生依賴(lài)的感覺(jué)。

（二）人才隊(duì)伍建設(shè)

第一，選拔既有人才資源。人才已經(jīng)變成了當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)有利的資源，在這個(gè)資源的驅(qū)動(dòng)下，一個(gè)企業(yè)人才的招聘方法就顯得非常的重要了。在招聘的時(shí)候選擇優(yōu)秀的人才資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

第二，對(duì)急需人才進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的引進(jìn)。應(yīng)屆畢業(yè)生可能由于經(jīng)驗(yàn)欠缺并不能獨(dú)當(dāng)一面，但是他們也是可塑性最強(qiáng)的一波求職者。他們年輕充滿(mǎn)朝氣，可以作為后備軍，為企業(yè)的日后發(fā)展起來(lái)很大的促進(jìn)作用。

第三，注重人才選拔的培養(yǎng)效果。沒(méi)有人和一個(gè)崗位是完全契合的，只有人無(wú)限接近于這個(gè)崗位，因此我們?cè)谌瞬诺倪x擇過(guò)程中，要注重人才的培養(yǎng)工作。培養(yǎng)的效果越好，整個(gè)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)型人才就越多。

（三）勞動(dòng)合同制度建設(shè)

勞動(dòng)者保護(hù)自身利益的重要途徑就是簽訂勞動(dòng)合同，簽訂了勞動(dòng)合同才有相應(yīng)的勞動(dòng)法的保護(hù)。在目前的人才市場(chǎng)中，用工單位一般處于優(yōu)勢(shì)而員工處于弱勢(shì)，這個(gè)狀態(tài)是一個(gè)比較普遍的狀態(tài)，也將會(huì)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)很久。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的制度越來(lái)越完善，勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化管理成?榱艘桓齟蟮那魘疲?這就需要企業(yè)依法建立健全部?jī)?nèi)部勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變?[、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)制定出具體的管理規(guī)定并經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)。指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作，建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。人力資源管理工作者應(yīng)對(duì)此有充分的了解與認(rèn)識(shí)，為企業(yè)謀求更多的利益，為員工謀求更多的福利。每個(gè)人的目前的需求是不同的，注意盡量滿(mǎn)足每個(gè)人的需求才能使整個(gè)企業(yè)更好地發(fā)展。

（四）加強(qiáng)普法宣傳力度

中國(guó)在很久很久以前就已經(jīng)有法律的原型了，亂世用重典，這里的典就是古代的法律制度。一直以來(lái)，法律都給人一個(gè)比較高大的印象，很多情況下，大家對(duì)于法律都是一臉茫然的狀態(tài)。其實(shí)法律和我們生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都是息息相關(guān)的，可以毫不夸張的，沒(méi)有什么工作是能夠脫離法律的。保障勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)必須依法制定相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度進(jìn)行法制宣傳教育，明確全體員工各自的責(zé)、權(quán)、利。面對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中處于的劣勢(shì)地位時(shí)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，對(duì)用人單位進(jìn)行約束。只有加強(qiáng)相關(guān)的普法教育才能保證員工的合法權(quán)益。

（五）發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用

組織的保障是勞動(dòng)關(guān)系和諧的一個(gè)重要手段。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生矛盾時(shí)，能夠通過(guò)組織的渠道得以處理，解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾的方式方法很多，工會(huì)則是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要組織保障。他是企業(yè)和員工之間的一個(gè)紐帶，可以有效地保證企業(yè)和員工之間的交流，工會(huì)的存在大大降低了企業(yè)人力資源管理成本。

四、結(jié)語(yǔ)

篇6

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要人力資源管理的積極支持，本文就人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義，給和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理方面的措施，以供廣大學(xué)者參考。

關(guān)鍵詞:

和諧;勞動(dòng)關(guān)系;企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人員等方面的問(wèn)題，使得人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)有的作用沒(méi)能完全體現(xiàn)，出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系矛盾增加的問(wèn)題。從我國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，能夠緩和、化解相應(yīng)的社會(huì)矛盾。這是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的巨大工程，解決企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的問(wèn)題，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)大局和個(gè)人而言，都將會(huì)是福音。

一、人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義

經(jīng)過(guò)不斷研究與探索，人力資源管理已在漸漸完善，并趨于科學(xué)化與合理化。推動(dòng)著勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，產(chǎn)生了很大作用，其意義如下。

(一)調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動(dòng)人員的矛盾沖突

在勞動(dòng)雙方中，勞動(dòng)人員與企業(yè)間的關(guān)系緊密而特別，雙方除了經(jīng)濟(jì)聯(lián)系外，還有來(lái)自社會(huì)和文化方面的聯(lián)系。雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)人員就有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)，并且與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬關(guān)聯(lián)。而對(duì)于企業(yè)的相關(guān)制度而言，勞動(dòng)人員需遵守，以達(dá)到某種規(guī)范。但是勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范受到一些因素的束縛，不能夠全部得到體現(xiàn)。人力資源管理通過(guò)建立一些管理制度解釋機(jī)制，如同事間的互評(píng)、員工投訴系統(tǒng)、退出表達(dá)機(jī)制、其他一些溝通渠道等。給勞動(dòng)人員提供福利，如工資外的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、良好的工作環(huán)境等，以此增強(qiáng)勞動(dòng)人員的認(rèn)同感，贏取他們的信任，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造主觀條件。

(二)企業(yè)利益與勞動(dòng)人員利益的統(tǒng)一

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)市場(chǎng)主體間相互競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)和勞動(dòng)人員在競(jìng)爭(zhēng)中，都需要用擁有的資源進(jìn)行交換，換取進(jìn)一步發(fā)展所需要的其他資源。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中又具有資源優(yōu)化配置的特點(diǎn)，達(dá)到信息等資源的對(duì)稱(chēng)，相互間的合作符合追求利益的共同方向。鑒于此，人力資源管理極為重視企業(yè)與勞動(dòng)人員利益的統(tǒng)一。從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)對(duì)員工不視作負(fù)累和成本制造者，而是當(dāng)成企業(yè)資產(chǎn)和寶貴的財(cái)富。關(guān)心并重視企業(yè)員工的滿(mǎn)足條件和程度、歸屬感和認(rèn)同感，從本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看待問(wèn)題，而非以生產(chǎn)目標(biāo)為首要，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為主。在工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以人為本，在人格上尊重員工，主張民主、透明、公平參與的原則，并為員工提供必要的知識(shí)技能培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，以應(yīng)對(duì)未來(lái)的發(fā)展。

(三)有效調(diào)解勞資沖突

人力資源管理以人性化的管理方式對(duì)待員工，剔除了傳統(tǒng)管理中的控制思想、相對(duì)意義上管制人身自由的部分，從而激發(fā)員工的認(rèn)同感與歸屬感。通過(guò)薪資獎(jiǎng)勵(lì)、假期等方式體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，滿(mǎn)足員工多個(gè)層次的需求。這是企業(yè)用人理念的一大突破，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值理念上有相當(dāng)重要的意義。

二、人力資源管理給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的問(wèn)題

(一)理念價(jià)值沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)

在我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式下，不管是哪一種人力資源管理模式，都需以人為本，強(qiáng)調(diào)人的本位思想，讓員工認(rèn)同并公平參與。當(dāng)前很多企業(yè)都設(shè)立了人力資源部門(mén)，目的就在于人力資源管理。但很多企業(yè)觀念尚未轉(zhuǎn)變，人事制度陳舊，用人機(jī)制老化，阻礙員工發(fā)展，間接阻礙企業(yè)發(fā)展。以人為本僅僅流于表面，并沒(méi)有真正落實(shí)。管理方式依舊缺乏雙向溝通交流的環(huán)節(jié)，員工缺乏必要的參與權(quán)和知情權(quán)。盡管在工作中相較于過(guò)去有不少改善，薪酬和培訓(xùn)等方面也有所進(jìn)步提高，但在經(jīng)濟(jì)利益以外的很多模塊依舊是空白。

(二)外部規(guī)制缺位帶來(lái)不利影

響由于我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)基準(zhǔn)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任等方面的法律有待完善，當(dāng)前相關(guān)法律對(duì)企業(yè)的約束力顯得較為有限。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，只注重自身利潤(rùn)、人員的使用以及眼前的效益，卻忽略了人才的培養(yǎng)、員工應(yīng)有的權(quán)利以及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。更有一些企業(yè)將這種錯(cuò)誤的做法發(fā)揮到最大化，最終造成嚴(yán)重的后果。

(三)勞資沖突

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，勞資沖突的問(wèn)題依舊存在。究其根源，是管理方面的單一雇主視角。人力資源管理應(yīng)始終強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工是利益共同體，用一些管理手段滿(mǎn)足員工各個(gè)方面的心理需求，激發(fā)員工的工作積極性，并以員工的反應(yīng)為依據(jù)，在激勵(lì)手段方面作出相應(yīng)的調(diào)整變化。員工可以按照個(gè)人的期望和企業(yè)的愿景，調(diào)整這種需求，產(chǎn)生認(rèn)同感，并制定出長(zhǎng)期和短期職業(yè)規(guī)劃，用出色的成績(jī)回報(bào)企業(yè)。否則，勞資沖突有可能得不到很好的解決，影響雙方的發(fā)展和利益。

三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理方面的措施

(一)制度上的完善與創(chuàng)新

完善相關(guān)的法律法規(guī)，形成對(duì)企業(yè)的剛性約束。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法力度，提高違法的代價(jià)?；谶^(guò)往相關(guān)法制不夠健全，企業(yè)在人力資源管理中的粗暴管理、違法用工等現(xiàn)象，并沒(méi)受到較為嚴(yán)厲的處罰。因此，法制建設(shè)的步伐需要加快，工會(huì)法等法律制度需要進(jìn)一步完善，從而保障員工的合法權(quán)益。

(二)人力資源管理部門(mén)的職能改造

我國(guó)目前人力資源管理職業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻還偏低，權(quán)威性不夠高，使得相關(guān)的從業(yè)人員素質(zhì)還有待提高。因此，在人力資源管理職業(yè)考核方面，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督審查，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)水平與業(yè)務(wù)水平的結(jié)合，培養(yǎng)一批合格的人力資源管理人員，提高人力資源的管理和創(chuàng)新水平。并完善相關(guān)法律法規(guī)，依靠法律保證用工規(guī)范和勞工權(quán)益。

(三)加大宣傳力度

加大輿論宣傳力度，對(duì)不規(guī)范的企業(yè)行為進(jìn)行教育和引導(dǎo)，讓企業(yè)和管理人群對(duì)人力資源管理的重視，形成一個(gè)良好的外部環(huán)境。我國(guó)的人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要作用，戰(zhàn)略地位也非常重要，需要謹(jǐn)慎對(duì)待，形成一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系非常重要，可以起到解決社會(huì)矛盾等方面的作用。這需要法律法規(guī)的完善、人力資源管理等方面的努力，就人力資源管理對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，還有待進(jìn)一步研究。

作者：許靜冉 單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、勞動(dòng)關(guān)系管理的定義

勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它是職工在工作過(guò)程中和所工作的單位之間建立起來(lái)的，這些工作單位涵蓋個(gè)體經(jīng)營(yíng)者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來(lái)講，只要是因?yàn)楣ぷ?，職工不管是和哪種工作單位達(dá)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)關(guān)系。小的方面來(lái)講，勞動(dòng)關(guān)系指的是國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)的法律關(guān)系，也就是說(shuō)國(guó)家勞動(dòng)相關(guān)法律強(qiáng)行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務(wù)受到國(guó)家法律的強(qiáng)制性保障。勞動(dòng)關(guān)系的管理工作，是一項(xiàng)利用信息傳遞、交流的方法，對(duì)職工和單位進(jìn)行的管理過(guò)程，例如：勞動(dòng)合同的簽署、勞動(dòng)糾紛的解決等等。

二、中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀

最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因?yàn)樵O(shè)備、技術(shù)的不先進(jìn)，資金的匱乏，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等原因，導(dǎo)致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題很復(fù)雜，涉及到的問(wèn)題也很多。在有些企業(yè)中， 勞動(dòng)關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務(wù)劃分不合理，企業(yè)本身沒(méi)有科學(xué)的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導(dǎo)致了很多勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，市場(chǎng)上，買(mǎi)方占絕對(duì)的主導(dǎo)地位，單位占有絕對(duì)的主導(dǎo)權(quán)，職工屬于弱勢(shì)群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對(duì)于企業(yè)是否簽訂勞動(dòng)合同、是否享有保險(xiǎn)、工作環(huán)境是否安全等問(wèn)題沒(méi)有奢望。這一社會(huì)現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無(wú)視工人的合法權(quán)益，讓勞動(dòng)糾紛頻發(fā)。

在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)處于絕對(duì)的主導(dǎo)地位，相對(duì)來(lái)講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動(dòng)密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法律意識(shí)不強(qiáng)，在管理勞動(dòng)關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對(duì)員工沒(méi)有任何的保障，福利幾乎沒(méi)有，勞動(dòng)合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時(shí)地解決掉，讓問(wèn)題惡化，最終形成勞動(dòng)糾紛。

三、中小企業(yè)在管理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.勞動(dòng)合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國(guó)開(kāi)始全面實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》。此法規(guī)定，各類(lèi)企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同，但是實(shí)際上，勞動(dòng)合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過(guò)程中，存在著三方面的問(wèn)題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的實(shí)際作用不大，落實(shí)難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應(yīng)付上級(jí)檢查，在實(shí)際工作中，合同并沒(méi)有真正發(fā)揮效力。

2.職工社會(huì)保險(xiǎn)參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會(huì)保險(xiǎn)。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤(rùn)的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險(xiǎn)達(dá)不到五險(xiǎn)一金的要求，只是繳納一到兩項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)；二是，一些外地進(jìn)城務(wù)工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒?dāng)前的生活壓力，愿意讓企業(yè)將自己的保費(fèi)以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。

3.工資水平很低，而且拖欠情況嚴(yán)重。從國(guó)家的層面上講，對(duì)企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學(xué)，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟(jì)危機(jī)、市場(chǎng)情況不樂(lè)觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而讓成本更低，利潤(rùn)更大。

4.企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴(yán)格，特別是固定資產(chǎn)的引進(jìn)更是謹(jǐn)慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡(jiǎn)陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車(chē)間、倉(cāng)庫(kù)、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應(yīng)的保護(hù)措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動(dòng)糾紛的發(fā)生頻率。

四、中小型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理工作的相應(yīng)對(duì)策

如前文所述，中小型企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的條件較差，工人的流動(dòng)性很高，很多問(wèn)題的發(fā)生是必然的、長(zhǎng)期存在的，對(duì)此，筆者提出幾點(diǎn)解決中小型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。

1.進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動(dòng)合同，內(nèi)容必須完整，對(duì)兩方應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機(jī)制，保障合同的實(shí)際有效性，出現(xiàn)什么問(wèn)題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。

2.社會(huì)保障系統(tǒng)要進(jìn)一步完善。要努力加大社會(huì)保障的涉及范圍，按照保險(xiǎn)的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3.適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國(guó)家要遵循“以人為本”的準(zhǔn)則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當(dāng)前國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問(wèn)題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長(zhǎng)速度，用增長(zhǎng)工資的措施進(jìn)一步鞏固勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

4.企業(yè)工作環(huán)境要進(jìn)一步改善。這里所說(shuō)的工作環(huán)境不僅是工人上班地場(chǎng)所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該拿出一定的資金，引進(jìn)新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)。讓員工適當(dāng)參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會(huì)更高，責(zé)任心會(huì)更強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)更加融洽。

5.加大工會(huì)維權(quán)的力度。工會(huì)是工人的代表，它的任務(wù)是維護(hù)工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會(huì)的作用，減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，讓勞動(dòng)關(guān)系更融洽。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)保障；信息化；管理

和諧勞動(dòng)關(guān)系是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是職工安于?lè)業(yè)、企業(yè)得以發(fā)展和社會(huì)能夠穩(wěn)定的基石，是社會(huì)主義和諧社會(huì)的應(yīng)有之義。開(kāi)展勞動(dòng)保障信息化管理制度，促進(jìn)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，從而加快構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一、勞動(dòng)保障信息化管理的內(nèi)涵及意義

1.網(wǎng)格化管理的基本內(nèi)涵。勞動(dòng)保障信息化管理是指以基層勞動(dòng)和社會(huì)保障站所為依托，將勞動(dòng)保障管轄區(qū)域劃分為若干網(wǎng)格，明確各網(wǎng)格的人員、職責(zé)和任務(wù)，實(shí)時(shí)采集和監(jiān)控網(wǎng)格內(nèi)用人單位數(shù)量、用工人數(shù)、合同簽訂、參保、工資、工時(shí)、休息休假等情況，對(duì)企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報(bào)漏繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)的行為可及時(shí)掌握第一手資料，及時(shí)做出相應(yīng)處理，實(shí)現(xiàn)責(zé)任明確、跟蹤及時(shí)的勞動(dòng)保障特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察管理全面覆蓋和動(dòng)態(tài)監(jiān)管的目標(biāo)。

2.當(dāng)前影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要因素。（1）企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于強(qiáng)勢(shì)，并發(fā)揮著主導(dǎo)作用。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為追求企業(yè)利益最大化，無(wú)視國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，忽視職工的合法權(quán)益，把職工當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力。不少中小企業(yè)主的法律意識(shí)淡薄，管理手段陳舊，勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益尖銳，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。（2）職工在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于弱勢(shì)，難以體現(xiàn)主體地位。由于職工在勞動(dòng)關(guān)系中處于被動(dòng)、從屬地位，部分職工勞動(dòng)技能單一，就業(yè)領(lǐng)域狹窄，在資方與勞方的對(duì)壘中處于下風(fēng)。一些職工尤其是外來(lái)務(wù)工人員法律意識(shí)和自我維權(quán)意識(shí)淡薄，為保住崗位，往往對(duì)企業(yè)侵權(quán)行為采取無(wú)奈、隱忍、棄權(quán)的態(tài)度。企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)和勞方的被動(dòng)退讓?zhuān)觿×藙趧?dòng)關(guān)系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)力量，影響力有待強(qiáng)化。從現(xiàn)實(shí)情況看，有關(guān)部門(mén)過(guò)度重視地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，忽視職工權(quán)益維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)權(quán)益受侵害問(wèn)題反應(yīng)遲鈍、冷漠。同時(shí)勞動(dòng)仲裁效能低下、勞動(dòng)監(jiān)察缺乏威懾力。另外，我市勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法人員不足問(wèn)題突出，難以深入實(shí)地調(diào)查解決大量的職工投訴案件。

3.開(kāi)展勞動(dòng)保障信息化管理具有重要現(xiàn)實(shí)意義。（1）建立勞動(dòng)保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過(guò)程監(jiān)控、精細(xì)化管理的新型勞動(dòng)保障維權(quán)工作機(jī)制，可以推動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管范圍從以城鎮(zhèn)為主向統(tǒng)籌城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)變，提高勞動(dòng)保障工作的質(zhì)量和效率，建立勞動(dòng)保障長(zhǎng)效管理機(jī)制，工作模式從被動(dòng)反應(yīng)型向主動(dòng)預(yù)防型轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)保障監(jiān)管部門(mén)能更快掌握主動(dòng)權(quán)，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過(guò)激后趕來(lái)救火。（2）使勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法更加貼近企業(yè)和職工，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)糾紛和違法行為，在第一時(shí)間予以解決。勞動(dòng)保障信息化管理能極大的方便勞動(dòng)者，暢通了訴求渠道，讓勞動(dòng)者能在家門(mén)口投訴勞動(dòng)糾紛，讓勞動(dòng)者能很方便的維護(hù)自己的應(yīng)得利益，真正將勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在源頭與基層。（3）聯(lián)合一切可以聯(lián)合的力量，解決了勞動(dòng)保障尤其是勞動(dòng)監(jiān)察人員不足的問(wèn)題。我市勞動(dòng)監(jiān)察員人數(shù)較少，勞動(dòng)監(jiān)察工作長(zhǎng)期以來(lái)一直放在勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)，多數(shù)勞動(dòng)監(jiān)察案件也均由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)處理，柳市社保所雖然設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)柳市辦事處，但由于沒(méi)有獨(dú)立的執(zhí)法權(quán)，維權(quán)能力十分有限。近幾年樂(lè)清經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動(dòng)保障案件趨于多元化和復(fù)雜化，僅依靠勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)現(xiàn)有的人力已不能完全滿(mǎn)足全市的勞動(dòng)監(jiān)察工作需求。通過(guò)實(shí)施網(wǎng)格化管理，可以充分發(fā)揮基層勞動(dòng)保障所的平臺(tái)作用，在各基層所建立勞動(dòng)監(jiān)察中隊(duì)，同時(shí)通過(guò)逐步對(duì)鎮(zhèn)一級(jí)和農(nóng)村（社區(qū)）勞動(dòng)保障協(xié)管人員進(jìn)行大力培訓(xùn)，增強(qiáng)基層勞動(dòng)保障工作人員的業(yè)務(wù)能力，擴(kuò)充勞動(dòng)保障的人員數(shù)量，借此進(jìn)一步增強(qiáng)我市勞動(dòng)監(jiān)察工作的力量。

二、勞動(dòng)保障信息化管理的運(yùn)行模式

1.編織起一張密集的勞動(dòng)保障信息化網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施網(wǎng)格化管理的基本模式是，依托現(xiàn)行行政管理體系和基層勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，在進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)建設(shè)，以網(wǎng)格為單位，實(shí)現(xiàn)對(duì)用人單位的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道都有設(shè)立綜治中心，內(nèi)設(shè)民事勞動(dòng)調(diào)解中心；在各村和社區(qū)基本都有社區(qū)服務(wù)中心，內(nèi)部也設(shè)有矛盾糾紛調(diào)解崗位，一般由村委成員擔(dān)任。網(wǎng)絡(luò)化管理將依托基層勞動(dòng)和社會(huì)保障站所平臺(tái)，聘請(qǐng)鎮(zhèn)村兩級(jí)相關(guān)人員擔(dān)任專(zhuān)職監(jiān)察員或兼職協(xié)管員，將本轄區(qū)內(nèi)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治中心和村級(jí)網(wǎng)絡(luò)連點(diǎn)成線，把本轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)格劃分，建立分片、定崗、定責(zé)與屬地管理相結(jié)合的勞動(dòng)保障信息化運(yùn)行機(jī)制，而勞動(dòng)保障大隊(duì)則將各條線連成整體，統(tǒng)籌監(jiān)管。

2.做好網(wǎng)格化管理相應(yīng)的制度建設(shè)。應(yīng)做好網(wǎng)格化管理的配套制度，包括建立三級(jí)網(wǎng)絡(luò)的工作人員職責(zé)和責(zé)任落實(shí)制度，走訪登記制度、工作例會(huì)制度、及時(shí)報(bào)告制度及業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度等。

三、落實(shí)勞動(dòng)保障信息化管理策略

1.統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)。建立健全勞動(dòng)保障信息化管理制度，是促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，完善社會(huì)保險(xiǎn)體系，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的要求，對(duì)于我市來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)具有創(chuàng)新性的工作，尤其對(duì)基層站所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村一級(jí)來(lái)說(shuō)，更是全新的工作挑戰(zhàn)，上級(jí)主管部門(mén)應(yīng)做好基層勞動(dòng)保障所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村的培訓(xùn)指導(dǎo)工作，讓基層工作人員做到思想統(tǒng)一，認(rèn)識(shí)到位。

2.精心組織，措施到位。要按照“網(wǎng)格、經(jīng)費(fèi)、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實(shí)施：一是認(rèn)真分析當(dāng)?shù)赜萌藛挝粩?shù)量、分布狀況及特點(diǎn)，科學(xué)合理地進(jìn)行網(wǎng)格劃分；二是爭(zhēng)取市政府及有關(guān)方面的支持，明確協(xié)管員等的經(jīng)費(fèi)來(lái)源和標(biāo)準(zhǔn)，保證經(jīng)費(fèi)落實(shí)；三是認(rèn)真做好崗前培訓(xùn)工作，力爭(zhēng)人員盡快進(jìn)入工作崗位；四是落實(shí)協(xié)管員工作場(chǎng)所，配備相應(yīng)的工作設(shè)備，保證協(xié)管員具備基本工作條件。

3.明確職責(zé)，有效運(yùn)行。各級(jí)網(wǎng)絡(luò)要按照對(duì)轄區(qū)內(nèi)所有用人單位實(shí)現(xiàn)全面覆蓋和動(dòng)態(tài)監(jiān)控的工作要求，在建立各級(jí)網(wǎng)格責(zé)任制度和獎(jiǎng)懲制度的基礎(chǔ)上，不斷建立健全各項(xiàng)日常管理工作制度，完善措施。并通過(guò)建立快捷有效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)以提高工作效能及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的快速反應(yīng)和處置能力。推行網(wǎng)格化管理是一項(xiàng)全新的工作，我們既要學(xué)習(xí)先進(jìn)，少走彎路，又要結(jié)合本地實(shí)際，進(jìn)行積極探索和創(chuàng)新，努力做出地方特色，確保網(wǎng)格化管理工作運(yùn)行順暢，成效顯著，成為推動(dòng)本地勞動(dòng)保障事業(yè)發(fā)展的重要載體。

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二、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：(1)主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

四、舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

五、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(2)社會(huì)平均工資水平;(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

六、工資支付的一般規(guī)則：1、貨幣支付;2、直接支付;3、按時(shí)支付;4、全額支付。

七、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業(yè)病的分類(lèi)：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷?

1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;4、患職業(yè)病的;5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

篇10

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī) 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系

和諧勞動(dòng)關(guān)系,是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動(dòng)關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,就要求勞動(dòng)者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動(dòng)關(guān)系,并解決在勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。黨的十六屆六中全會(huì)《決定》第一次提出實(shí)施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系。這是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)下解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的重要指導(dǎo)思想,對(duì)加速推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響

西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明,在社會(huì)轉(zhuǎn)型期過(guò)程中,勞動(dòng)關(guān)系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時(shí),帶來(lái)的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動(dòng)條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國(guó)正處于由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)體制正在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,由此引發(fā)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量和由勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當(dāng)前,由金融危機(jī)所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國(guó)企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營(yíng)陷入困境,勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開(kāi)始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在:

1.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營(yíng)困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,威脅企業(yè)內(nèi)部和諧,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷攀升。國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計(jì),2008年上半年全國(guó)6.7萬(wàn)家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)最簡(jiǎn)單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國(guó)有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

1.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類(lèi)型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量越來(lái)越多,而且爭(zhēng)議類(lèi)型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。過(guò)去的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭(zhēng)議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)等的勞動(dòng)爭(zhēng)議,而其中又以勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件居多。在勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議中,有關(guān)加班工資的爭(zhēng)議最多,占到60%左右。

1.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的缺陷顯露無(wú)遺

現(xiàn)階段,伴隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的逐年上升,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時(shí)間長(zhǎng),勞動(dòng)監(jiān)察不力,從事勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專(zhuān)業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問(wèn)題,甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理帶來(lái)重重困難。

1.4 與企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來(lái)越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來(lái)源地歧視、戶(hù)籍歧視等)、勞動(dòng)合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險(xiǎn)福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭(zhēng)。

2 經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的許多問(wèn)題與當(dāng)前我國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施過(guò)程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。更與我國(guó)長(zhǎng)期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關(guān)系。由于經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng),使得勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題一直“潛伏在水下”,但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到困難,原本就存在的勞動(dòng)關(guān)系矛盾開(kāi)始“沖出水面”,凸顯出來(lái),企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號(hào)上。從2003年開(kāi)始,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設(shè)方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一?？己酥贫群团嘤?xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。曾湘泉做過(guò)一個(gè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查,調(diào)查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評(píng)價(jià)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后,企業(yè)的應(yīng)對(duì)方案除了解決技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問(wèn)題之外,主要解決的是管理的問(wèn)題,尤其是人力資源管理問(wèn)題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒(méi)有解決好企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題,給企業(yè)帶來(lái)的巨大影響,迫使他們開(kāi)始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2 企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐更多的是停留在理念上

在我國(guó),無(wú)論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國(guó)人的概念之先進(jìn)可以與美國(guó)人相媲美,美國(guó)今天登出的東西,一周后絕對(duì)在中國(guó)的報(bào)紙上能看到。多年來(lái)概念是滿(mǎn)天飛, 行動(dòng)是地上爬?！薄爸袊?guó)人不缺人力資源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進(jìn)的理念,但是實(shí)踐操作上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。由于人力資源管理沒(méi)有很好的工作分析技術(shù),沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),沒(méi)有基礎(chǔ)工具,我國(guó)企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)缺乏依據(jù)。正是由于實(shí)踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機(jī)來(lái)臨時(shí)手足無(wú)措,只能靠裁員來(lái)應(yīng)對(duì),而裁員時(shí)不分良莠,不管有用無(wú)用,一刀切。這種“沖動(dòng)式裁員”帶來(lái)的是經(jīng)濟(jì)一旦好轉(zhuǎn),企業(yè)將無(wú)才可用?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)開(kāi)始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個(gè)很好的證明。所以,當(dāng)前解決人力資源管理的制度問(wèn)題,加強(qiáng)人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。