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[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)對(duì)策思路

自1995年《勞動(dòng)法》頒布以來,我國包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有員工,都要簽訂勞動(dòng)合同,一些學(xué)者認(rèn)為至少按照法律意義上的規(guī)定,“鐵飯碗”將不復(fù)存在。縱觀當(dāng)今中國,隨著各方面體制的不斷發(fā)展和完善,機(jī)遇和挑戰(zhàn)會(huì)越來越多,不論是企業(yè)、國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位等等,都需要進(jìn)行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關(guān)注的研究重點(diǎn)。

一、 事業(yè)單位概念及特征

事業(yè)單位,是指為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但不屬于政府機(jī)構(gòu),因此事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員是不同的。一般情況下,國家會(huì)對(duì)事業(yè)單位予以不同比例的財(cái)政補(bǔ)助,以此為標(biāo)準(zhǔn),事業(yè)單位可以分為全額撥款事業(yè)單位(如學(xué)校等)、差額撥款事業(yè)單位(如醫(yī)院等)、自主事業(yè)單位(即國家不撥款的事業(yè)單位)。較為通行的分類標(biāo)準(zhǔn)是按職能標(biāo)準(zhǔn)劃分,當(dāng)前我國事業(yè)單位大致可分為三種:一是承擔(dān)政府管理職能的事業(yè)單位;二是公益型的事業(yè)單位;三是經(jīng)營性的事業(yè)單位。

總體來看,事業(yè)單位主要具有以下特征:

1.服務(wù)性

事業(yè)單位是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng),服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業(yè)單位所追求的首先是社會(huì)效益,公益性是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。

3.知識(shí)密集性

絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集性組織,專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。

4.政府主導(dǎo)性

每一項(xiàng)事業(yè)的舉辦發(fā)展都限定在政府的意志之內(nèi),資源由政府配置,通過行政系統(tǒng)的編制和計(jì)劃來管理。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理簡(jiǎn)況

統(tǒng)計(jì)顯示,目前中國有各類事業(yè)單位l30多萬個(gè),有工作人員2900多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。我國事業(yè)單位占據(jù)了社會(huì)60%的人才,三分之一的國有資產(chǎn),三分之一的國家預(yù)算開支,而對(duì)GDP的直接貢獻(xiàn)大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。

我國事業(yè)單位的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個(gè)組成部分,曾經(jīng)發(fā)揮過重要的積極的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)體制改革的深入發(fā)展,已經(jīng)越來越不能適應(yīng)當(dāng)前客觀形勢(shì)的需要,甚至阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。一方面,具體而言,在事業(yè)單位人事管理中還存在著諸多問題,如職稱評(píng)定中論資排輩的情況、物質(zhì)分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,加劇了我國事業(yè)單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國企業(yè)吸引了我國大批高科技人才和各高等學(xué)校畢業(yè)人才。人力資源的大量流失,致使我國本土的高新技術(shù)人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過低的經(jīng)濟(jì)因素,也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業(yè)單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過去,歷經(jīng)6年的時(shí)間,事業(yè)單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求還有非常大的差距。

三、我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著環(huán)境和觀念的變遷以及改革的深化,我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰(zhàn),具體主要包括以下四個(gè)方面:

1.管理實(shí)質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變

自泰勒提出科學(xué)管理原理以來,各種組織機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)命令與控制,以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工,以完成工作任務(wù)的好壞評(píng)價(jià)員工,其實(shí)質(zhì)是監(jiān)督管理。全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展,使中間管理層次減少,組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化。組織強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán),更加重視員工的參與管理,鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性。同時(shí),計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用,使得一些事務(wù)性的人力資源管理工作,如培訓(xùn)、請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實(shí)質(zhì)在向員工自我管理轉(zhuǎn)變。

2.管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項(xiàng)目與戰(zhàn)略性項(xiàng)目?jī)刹糠?。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作;戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,人才的開發(fā)等。環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展,使得穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作,或者被機(jī)器取代,或者被專業(yè)組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。因此,人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門。

3.管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變

一方面,全球化、市場(chǎng)化、信息化使人力資源的重要程度達(dá)到前所未有的高度,也使人才爭(zhēng)奪更為激烈;另一方面,計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,使組織里許多人力資源管理工作或由機(jī)器完成,或由員工自主進(jìn)行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務(wù)管理者、員工的監(jiān)督者,很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的制訂,又主持人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃;既為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù),又為員工工作及個(gè)人成長提供指導(dǎo)和幫助。

4.人才流動(dòng)性加快,員工忠誠度降低

全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展大大提高了人力資源市場(chǎng)的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場(chǎng)供求信息。所有的組織都越來越意識(shí)到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開發(fā)、利用和挽留。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代是十倍速、百倍速的時(shí)代,新型企業(yè)尤其是高科技企業(yè)迅速、大量涌現(xiàn),對(duì)人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對(duì)人才而言,穩(wěn)定的職業(yè)已毫無意義,哪里待遇好、平臺(tái)好,就去哪里工作。這一切,使事業(yè)單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)對(duì)我國事業(yè)單位的發(fā)展無疑都是巨大的考驗(yàn)。

四、我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)的思路

針對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的一系列挑戰(zhàn),設(shè)計(jì)出一套高效的管理機(jī)制以最大可能地激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性,成為一個(gè)十分必要的研究課題。在實(shí)踐層面,可以從以下幾點(diǎn)出發(fā):

1.開展需求分析

優(yōu)化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數(shù)量需求,也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類事業(yè)單位在開展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作:一是科學(xué)進(jìn)行崗位分析,通過一系列的程序和方法,分析每個(gè)具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限,進(jìn)而確定擔(dān)任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求,進(jìn)一步完善崗位技能標(biāo)準(zhǔn);二是建立任職資格系統(tǒng),任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類為基礎(chǔ),以職位說明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四部分組成。

2.優(yōu)化存量配置

第一,進(jìn)行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而應(yīng)隨著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期工作任務(wù)要求而變化。第二,進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析,根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的工作,選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。第三,進(jìn)行人與事質(zhì)量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關(guān)系,要求使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。第四,進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況分析,考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

應(yīng)用各種需求和激勵(lì)理論,分析事業(yè)單位工作人員的不同需求重點(diǎn),有針對(duì)地采取激勵(lì)措施,讓事業(yè)單位人員在工作的同時(shí)滿足個(gè)人需求,以保證其積極性和忠誠度。組織激勵(lì)機(jī)制要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,采用多種激勵(lì)和留人的方式:第一,以事業(yè)留人,應(yīng)為廣大事業(yè)單位工作人員提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),將組織的目標(biāo)愿景和工作人員的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合起來,讓人才在不斷的為事業(yè)單位服務(wù)的同時(shí),得到自我發(fā)展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業(yè)單位人力資源管理者對(duì)人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境,增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當(dāng)?shù)男匠甏隽羧?公平合理和具有優(yōu)勢(shì)的薪酬是留住人才的基本出發(fā)點(diǎn),在考慮薪酬水平時(shí),要結(jié)合地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的大環(huán)境和工作崗位及勞動(dòng)特征等具體情況而定,充分實(shí)現(xiàn)人與人、人與環(huán)境的和諧發(fā)展。

綜上,面對(duì)新的挑戰(zhàn),事業(yè)單位人力資源管理必須要順勢(shì)而行,具體情況具體分析。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 事業(yè)單位 人力資源管理

從2014年7月1日之后，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中的核心內(nèi)容，就是事業(yè)單位與職工的關(guān)系確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職能的“能進(jìn)能出”，并且事業(yè)單位以后將依法參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)“并軌”。在這一新形勢(shì)下，以往“人一旦進(jìn)入事業(yè)單位就如同進(jìn)入保險(xiǎn)箱，人員能進(jìn)不能出”的問題得到了根本性的解決。

一、新形勢(shì)下我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理觀念落后

在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，我國事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發(fā)明顯。在新形勢(shì)下，以往錯(cuò)誤的思想可能會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業(yè)單位未來的發(fā)展結(jié)合起來。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性將會(huì)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施中的熱點(diǎn)問題。

（二）事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制問題本來就是我國事業(yè)單位運(yùn)行的傳統(tǒng)問題，事業(yè)單位存在的各種問題歸根結(jié)底都可以追溯到人力資源考核機(jī)制不完善方面來。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制將成為《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施的關(guān)鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制存在的問題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施效果將會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源考核的機(jī)制應(yīng)該圍繞《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)行完善，將引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實(shí)施人力資源考核的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源考核的核心目的應(yīng)該將激勵(lì)員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使其積極主動(dòng)地完成工作目標(biāo)，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務(wù)而勉強(qiáng)敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不完善也影響考核機(jī)制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進(jìn)行。

（三）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理

事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工工作積極性與主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)具有關(guān)鍵性的影響。目前我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

缺乏足夠的事業(yè)單位激勵(lì)辦法。與民營企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權(quán)激勵(lì)與超額獎(jiǎng)金方面受相關(guān)制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務(wù)與級(jí)別方面也受各類條件限制。

事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性問題。目前我國的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級(jí)別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實(shí)施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會(huì)對(duì)于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施造成負(fù)面影響。

二、新形勢(shì)下我國事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

（一）改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理觀念

在新形勢(shì)下，事業(yè)單位的人力資源管理觀念應(yīng)該將認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業(yè)單位最重要的資源。

（二）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)

在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》之后，事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)更加急迫。我國事業(yè)單位存在數(shù)量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯(cuò)綜復(fù)雜，為了保證法制建設(shè)的順利要制定詳細(xì)細(xì)致的立法規(guī)劃與工作計(jì)劃。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的行政法規(guī)、行業(yè)性法規(guī)以及地方性法規(guī)建設(shè)。只有建立起涵蓋事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環(huán)節(jié)有法可依；在新形勢(shì)下，需要加強(qiáng)市人力資源管理內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)。將提高人力資源管理的效率作為建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度的核心。

（三）完善事業(yè)單位人力資源考核制度與激勵(lì)制度

本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，將事業(yè)單位人力資源考核工作放在事業(yè)單位自身建設(shè)的議事日程中去建設(shè)；第二，根據(jù)事業(yè)單位自身情況，制定科學(xué)合理的人力資源考核的指標(biāo)體系，從而能夠?qū)T工進(jìn)行全面、綜合的評(píng)價(jià)。第三，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源考核的執(zhí)行與監(jiān)督。

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1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長時(shí)間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問卷形式開展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

通過良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來。

4.科學(xué)選拔招聘。

篇4

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，該項(xiàng)條例的出臺(tái)標(biāo)志著我國各個(gè)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入到新的發(fā)展階段，該項(xiàng)條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、獎(jiǎng)懲及爭(zhēng)議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定[1]。雖然在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展，有效的解決了事業(yè)單位發(fā)展中存在的問題，但由于事業(yè)單位內(nèi)部人員復(fù)雜，該條例的解決能力有限，在事業(yè)單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業(yè)單位人事管理面臨的問題

事業(yè)單位的人事管理是事業(yè)單位中的重要組成部分，科學(xué)合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。但現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設(shè)置不合理、人員辭職流動(dòng)不規(guī)范、獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施不科學(xué)等，在一定程度上限制著事業(yè)單位的發(fā)展。

1.1人才辭職流動(dòng)機(jī)制不合理

在我國事業(yè)單位人事管理中，關(guān)于事業(yè)單位人員的辭職問題，一直備受社會(huì)爭(zhēng)議，出現(xiàn)這種爭(zhēng)議的原因在于，事業(yè)單位人事管理中人員流動(dòng)機(jī)制的靈活性差，在應(yīng)對(duì)員工辭職時(shí)，事業(yè)單位往往缺乏靈活的應(yīng)急機(jī)制，或者未能從機(jī)制上來保障事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此在實(shí)踐中，常常會(huì)出現(xiàn)員工提出辭職，事業(yè)單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動(dòng)脫離崗位，事業(yè)單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動(dòng)人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動(dòng)容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業(yè)單位人事管理中，招聘選拔環(huán)節(jié)也存在嚴(yán)重的問題。通過科學(xué)的規(guī)范的人才招聘渠道，可以幫助事業(yè)單位獲得優(yōu)秀的人才，這些人才作用于事業(yè)單位的各個(gè)崗位上，能夠綜合地提升事業(yè)單位的辦事效率，不斷提升事業(yè)單位的功能。但由于事業(yè)單位存在野編制冶一說，所以事業(yè)單位在人員招聘方面缺乏主動(dòng)性和自主性，靈活性較差，人員流動(dòng)不頻繁，未能及時(shí)地淘汰落后的員工，及時(shí)補(bǔ)充新鮮的血液。

1.2崗位設(shè)置不夠科學(xué)

在事業(yè)單位人事管理中，存在著明顯的崗位設(shè)置不科學(xué)的問題。首先，在事業(yè)單位崗位設(shè)置中，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不夠科學(xué)，事業(yè)單位的崗位很多并不是根據(jù)實(shí)際需求而調(diào)試的，而是從人員編制的角度出發(fā)，來進(jìn)行崗位設(shè)置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，在事業(yè)單位人事管理中，崗位的職責(zé)劃分不清，這種問題不僅體現(xiàn)在新入職的員工身上，還體現(xiàn)在老員工身上。對(duì)于部分新員工而言，剛剛考入事業(yè)單位，因事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，導(dǎo)致很多人員入職后不清楚崗位職責(zé)，無法根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于很多老員工而言，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，這些老員工在事業(yè)單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業(yè)技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區(qū)別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發(fā)放未與社會(huì)進(jìn)步掛鉤

事業(yè)單位人員的薪酬工資是依據(jù)國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來予以制定的，由于國家標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)現(xiàn)狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬發(fā)放未能夠有效的與社會(huì)進(jìn)步掛鉤，難以體現(xiàn)社會(huì)進(jìn)步的成果。在實(shí)踐中，事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與人員的工作成果之間缺乏統(tǒng)一性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)明顯低于人員的勞動(dòng)成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業(yè)單位薪酬發(fā)放中，薪酬并未與績(jī)效考核掛鉤，在實(shí)際的薪酬發(fā)放中，對(duì)于工作人員的工作質(zhì)量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)考察中，這在一定程度上給工作人員一個(gè)嚴(yán)重的誤區(qū)，野工作多少、好壞都一個(gè)樣冶[4]。相對(duì)滯后的薪酬發(fā)放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們?cè)诟髯詬徫簧习l(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力。此外，我國事業(yè)單位的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制并不完善，沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制。如任由這種落后的薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制運(yùn)行下去，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，受私營企業(yè)工資薪酬豐厚的誘惑，事業(yè)單位的人才將逐步流失，進(jìn)而影響事業(yè)單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對(duì)策略

在事業(yè)單位中，科學(xué)先進(jìn)的人事管理，能夠有效地激發(fā)工作人員的積極性，充分調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)造性，能夠從工作人員自身的角度來進(jìn)行專業(yè)技能的創(chuàng)新與提升，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。

2.1完善人才辭職流動(dòng)機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建完善的人才流動(dòng)機(jī)制，創(chuàng)新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質(zhì)來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動(dòng)合同，那么在遵循《勞動(dòng)法》的前提下，按照相關(guān)程序進(jìn)行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動(dòng)合同，那么就按照國家相關(guān)人事管理法規(guī)進(jìn)行，由員工提前提出辭職，在三個(gè)月內(nèi)審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為人才的使用方，切實(shí)了解自身的人才需求，切實(shí)了解人才的使用方向，因此在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)該努力爭(zhēng)取對(duì)人才的使用權(quán)限，并根據(jù)自身的切實(shí)需求來進(jìn)行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業(yè)單位要嚴(yán)格遵循國家相關(guān)事業(yè)管理法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人才招聘流程，加強(qiáng)人才的審核，注重人才的專業(yè)技能與工作需求之間的關(guān)聯(lián)性，不斷提升人才的使用標(biāo)準(zhǔn)，健全人才的使用模式，提升人才招聘環(huán)節(jié)的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費(fèi)，也不利于事業(yè)單位正常工作的開展。

2.2科學(xué)的制定崗位職責(zé)

事業(yè)單位的人才招聘一般是按照上級(jí)部門的人員編制來確定的，但事業(yè)單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業(yè)單位的人才需求。因此在事業(yè)單位人才招聘中，事業(yè)單位要根據(jù)上級(jí)部門的編制要求，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的人員使用需求，來科學(xué)的制定崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)，根據(jù)崗位需求來招聘相對(duì)應(yīng)的工作人員，確保工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平符合事業(yè)單位的工作需求，強(qiáng)化工作人員與工作崗位的無縫對(duì)接，努力形成野來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝冶的工作局面。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該明確各個(gè)崗位之間的關(guān)聯(lián)性與區(qū)別性，將崗位職責(zé)合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規(guī)范不同崗位的工作職責(zé)，保障工作人員都能夠明確自身的職責(zé)。

2.3籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬發(fā)放一直飽受社會(huì)詬病，這主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位的薪酬機(jī)制與社會(huì)進(jìn)步存在脫鉤的問題。事業(yè)單位在薪酬機(jī)制方面，應(yīng)該不斷健全不斷完善，不斷與時(shí)俱進(jìn)，籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。將薪酬工資與工作人員的勞動(dòng)成果掛鉤，將薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤，不斷提升薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)明的薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)力度的不同，注重兼顧勞動(dòng)成果的差別性，有效的提升晉升機(jī)制的科學(xué)性[6]。

3結(jié)語

事業(yè)單位作為人才的集中地，在事業(yè)單位人事管理中雖然經(jīng)過一定的變革，取得了一定的進(jìn)步。但事業(yè)單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)該構(gòu)建完善的人員流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確崗位職責(zé)，提升事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量和效率。

[參考文獻(xiàn)]

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篇5

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己?、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理

篇6

中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項(xiàng)目前期調(diào)查顯示,我國人口近視發(fā)生率為33%,全國近視眼人數(shù)已近4億,已經(jīng)達(dá)到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發(fā)群體――青少年近視發(fā)病率則高達(dá)50%至60%,我國是世界上近視發(fā)病率最高的國家之一,近視眼人數(shù)世界第一。近視已經(jīng)成為影響我國人民健康的重要問題。

學(xué)生近視,將影響中國高素質(zhì)人才職業(yè)的篩選,縮小不少特殊職業(yè)人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業(yè)受限的首要因素,這一結(jié)果將是對(duì)實(shí)現(xiàn)中國21世紀(jì)健康目標(biāo)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

80%:全國事業(yè)單位人員變“身份”

2009年,我國事業(yè)單位人事制度改革取得積極進(jìn)展,聘用制度推行范圍繼續(xù)擴(kuò)大,全國事業(yè)單位簽訂聘用合同人員的比例達(dá)到80%。據(jù)悉,2010年,我國將加快事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系建設(shè),推動(dòng)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《事業(yè)單位工作人員處分條例》出臺(tái),研究制定事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)、考核、申訴等單項(xiàng)規(guī)定。繼續(xù)推行聘用制度,爭(zhēng)取2010年在全國全面建立聘用制度。進(jìn)一步加大崗位設(shè)置管理實(shí)施工作力度,明年要在全部市(地)級(jí)以上機(jī)關(guān)、40%的縣級(jí)機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位完成崗位設(shè)置工作。

1萬:北京國際啤酒節(jié)提供眾多崗位

“北京國際啤酒節(jié)”將于今年5月1日至31日在朝陽區(qū)金盞地區(qū)蟹島度假村舉行。針對(duì)“啤酒節(jié)”提供的就業(yè)崗位正式面向周邊7個(gè)鄉(xiāng)進(jìn)行招聘,包括“酒娘”、司機(jī)、電工等12個(gè)崗位。作為北京市重點(diǎn)旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目之一,啤酒節(jié)近期還計(jì)劃招聘3000余人,共計(jì)可提供萬余個(gè)工作崗位。據(jù)介紹,此次招聘的工作人員將實(shí)行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節(jié)舉行的一個(gè)月中,這些工作人員會(huì)實(shí)行計(jì)件工資和提成,最高能拿到兩萬元。

近半:大多科技人員愿從事其他職業(yè)

中國工程院此前對(duì)全國5000名工程科技人員的一項(xiàng)調(diào)查讓人震驚:超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為目前工程師職業(yè)的社會(huì)地位“一般”或“偏低”,對(duì)個(gè)人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協(xié)5年一次的“全國科技工作者狀況調(diào)查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數(shù)的科技工作者表示如有機(jī)會(huì)更愿從事企事業(yè)管理、公務(wù)員等其他職業(yè)。專家就此解讀認(rèn)為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業(yè)的社會(huì)文化,工程師職業(yè)的吸引力較弱?！?/p>

7萬:去年道路交通事故死亡人數(shù)

據(jù)公安部交通管理局今日通報(bào),2009年,全國共發(fā)生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財(cái)產(chǎn)損失9.1億元。其中,酒后駕駛導(dǎo)致的事故死亡人數(shù)降幅明顯。但惡劣天氣導(dǎo)致的事故死亡人數(shù)、摩托車肇事導(dǎo)致死亡人數(shù)、營運(yùn)車輛肇事導(dǎo)致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機(jī)動(dòng)車、駕駛?cè)撕凸吠ㄜ嚴(yán)锍虒⒗^續(xù)保持迅猛增長勢(shì)頭,全國還將迎來上海世博會(huì)、廣州亞運(yùn)會(huì)等,道路交通事故預(yù)防工作任務(wù)艱巨繁重。

篇7

我鎮(zhèn)現(xiàn)有在職在崗人員44人，其中行政編制干部21人（含財(cái)政所行政編制1人）、事業(yè)編制干部23人（其中含人事1人、編外合同制用工2）。自“吃空餉”、“在編不在崗”專項(xiàng)整治活動(dòng)開展以來，我鎮(zhèn)對(duì)照工作要求，認(rèn)真進(jìn)行自我排查，“吃空餉”情況在我鎮(zhèn)不存在，但有“在編不在崗”人員1人，系農(nóng)業(yè)服務(wù)中心1人，因犯，被判處有期徒刑5年。我鎮(zhèn)及時(shí)召開單位部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)工作精神。9月12日召開黨委擴(kuò)大會(huì)，作出開除處分決定。9月16日派員赴通州監(jiān)獄與當(dāng)事人談話并簽訂終止聘用合同文書。

自4月30日至5月4日，我鎮(zhèn)對(duì)全鎮(zhèn)“吃空響”、“在編不在崗”人員的自查自糾情況，在政府政務(wù)公開欄內(nèi)進(jìn)行公示，公示期間未收到任何舉報(bào)電話和來訪來件。在此項(xiàng)工作中，我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照清理工作要求，積極建章立制，切實(shí)加強(qiáng)規(guī)范管理，做到了清理目標(biāo)明確，機(jī)構(gòu)健全，人員到位，措施得力。同時(shí)公布了舉報(bào)電話和方法，接受社會(huì)各界群眾監(jiān)督，多途徑向社會(huì)公開清理信息，形成了廣泛的、公開的清理整治機(jī)制，確保了清理工作規(guī)范、順利進(jìn)行。

（一）高度重視，領(lǐng)會(huì)精神。根據(jù)文件精神我鎮(zhèn)高度重視，立即召集了全鎮(zhèn)部門負(fù)責(zé)人，及時(shí)傳達(dá)了上級(jí)文件精神，明確了開展清理整治工作的范圍、方法步驟、工作要求、清理對(duì)象等內(nèi)容，營造了良好的輿論氛圍。

（二）自查自糾，全面排查。按照規(guī)定程序，我鎮(zhèn)認(rèn)真開展了自查自糾，認(rèn)真逐一排摸“吃空餉”人員，如實(shí)填寫報(bào)表。各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格監(jiān)管，確保清理工作全面到位。

（三）健全機(jī)制，加強(qiáng)管理。一是著力完善內(nèi)控內(nèi)管機(jī)制,實(shí)行機(jī)關(guān)單位考勤月通報(bào)制度，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)定了請(qǐng)銷假制度，明確規(guī)定了單位主要負(fù)責(zé)人是清理“吃空餉”的第一責(zé)任人等規(guī)范的人事管理制度，并著手醞釀制訂其它配套制度。

為進(jìn)一步鞏固整治“吃空響”、“在編不在崗”人員活動(dòng)成果，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員勤奮履職，樹立清正、務(wù)實(shí)、高效的形象。下步我鎮(zhèn)將從以下方面努力：

（一）加大管理力度。進(jìn)一步加大對(duì)單位人員到崗情況的管理力度，同時(shí)鎮(zhèn)級(jí)層面組織專門力量，采取不定期到單位抽查的方式，并長期設(shè)置日常監(jiān)督舉報(bào)電話，廣泛接受社會(huì)各界群眾的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，確保此項(xiàng)工作常抓不懈。

篇8

事業(yè)單位招聘中存在的“蘿卜招聘”“繞道進(jìn)人”等亂象，早已為人們所詬病，對(duì)社會(huì)上也產(chǎn)生了強(qiáng)烈的負(fù)面影響。（11月4日 《人民日?qǐng)?bào)》）

事業(yè)單位違規(guī)進(jìn)人的手段可謂是五花八門，“蘿卜招聘”、繞道進(jìn)人、“未考先知”、貌似合理等等。這些違規(guī)招聘現(xiàn)象的存在，其實(shí)都說明在對(duì)事業(yè)人員招聘時(shí)相關(guān)部門監(jiān)管明顯有缺位。畢竟，在公務(wù)員招考逐漸規(guī)范的今天，不顯眼、待遇和公務(wù)員相當(dāng)?shù)氖聵I(yè)崗位就成了以權(quán)謀私、用人腐敗的高發(fā)地。對(duì)事業(yè)單位招聘加強(qiáng)監(jiān)管就十分重要和必要。顯然，人社部認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)，決定開展為期1年半的事業(yè)單位違規(guī)招聘集中整治就是最好的說明。

對(duì)事業(yè)單位違規(guī)招聘進(jìn)行專項(xiàng)整治，是好事。畢竟通過整治，既可以查處一些事業(yè)單位在選人用人方面的違紀(jì)違規(guī)行為，進(jìn)一步完善招聘制度，狠抓制度落實(shí)，強(qiáng)化工作監(jiān)督，促進(jìn)形成民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制。還能夠推進(jìn)事業(yè)單位改革更進(jìn)一步。但怎么整治？整治到什么程度才算有成效？需在實(shí)踐中得到證明。俗話說治標(biāo)需先治本。就是指存在問題要徹底整改，不能只關(guān)注問題的表面現(xiàn)象而必須找準(zhǔn)根源，從根源上著手，達(dá)到標(biāo)本兼治的最終目的。要從根源上整治事業(yè)單位招聘亂象，就要知其因，才能開對(duì)方。存在招聘亂象的原因有很多，監(jiān)管不到位應(yīng)是主因，如何加強(qiáng)監(jiān)管，將是遏制違規(guī)招聘的關(guān)鍵。

篇9

【關(guān)鍵詞】養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化 高校 并軌 事業(yè)單位

養(yǎng)老保險(xiǎn)向來是國家和社會(huì)穩(wěn)定的基石，是關(guān)系到每一個(gè)公民晚年生活的大事。我國現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種雙軌制模式，由于它所帶來的公平與效率不對(duì)稱問題愈發(fā)突出，我國政府已經(jīng)明確了關(guān)于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度要實(shí)行“并軌”的這一改革方向，并且在這個(gè)改革方向指導(dǎo)下我國已進(jìn)行過多次試水，建立過多個(gè)試點(diǎn)城市以求推進(jìn)“并軌”事業(yè)，但均以失敗告終。高校在我國的行政體制中屬于事業(yè)單位，此次事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化改革與高校息息相關(guān)。高校養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化對(duì)于高校教職工、高校自身、國家和社會(huì)等多方面主體皆有重大影響和意義。本文將選擇中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)為例，在充分了解該校養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化推行過程的基礎(chǔ)上，探究阻礙推行過程的因素，提出解決對(duì)策及改進(jìn)意見。

一、現(xiàn)階段養(yǎng)老制度改革基本情況概述

不同于企業(yè)實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，大多數(shù)事業(yè)單位沒有建立個(gè)人繳費(fèi)與養(yǎng)老金計(jì)發(fā)待遇直接接軌的辦法，退休人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的發(fā)放扔按照其退休時(shí)工齡的長短劃檔，根據(jù)退休時(shí)基本工資的一定比例計(jì)發(fā)，退休人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的支付、發(fā)放等仍由原單位具體負(fù)責(zé)。就中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)而言，教職工的編制分為人事和非人事。2002年以后，新進(jìn)入高校的本科、碩士人員均為人事編制，而非人事一般則是由博士擔(dān)任。二者在薪酬方面是沒有區(qū)別的，他們的區(qū)別在于社保的參加和養(yǎng)老金的獲取方式有所不同。就人事而言，他們像企業(yè)員工一樣，都參加社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老金的提取比率與社會(huì)上普遍實(shí)行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是一致的，即大致為個(gè)人8%，企業(yè)20%。就非人事而言，他們的養(yǎng)老保險(xiǎn)來源于公費(fèi)醫(yī)療，即由國家財(cái)政統(tǒng)一支出，養(yǎng)老金不扣除社保和醫(yī)保的部分。盡管我國出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》決定于2014年7月1日開始推行事業(yè)單位養(yǎng)老金社會(huì)化，但是但由于文件的實(shí)施需經(jīng)過先由中央出臺(tái)與下達(dá)各省份，各省份相關(guān)機(jī)構(gòu)制定計(jì)劃下發(fā)給各單位，各單位再結(jié)合自身發(fā)展情況制定計(jì)劃并實(shí)施這一流程，因此在具體實(shí)施需要一定的時(shí)間，具體的實(shí)施計(jì)劃也還未浮出水面。

二、高校推行養(yǎng)老金社會(huì)化的阻滯性影響因素

學(xué)者趙欣龍從事業(yè)單位人員的角度出發(fā)，在調(diào)查后發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)意識(shí)普遍比較淡薄，沒有能夠了解到社會(huì)保障的重要性。秦學(xué)義從社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，認(rèn)為事業(yè)單位的管理和服務(wù)仍然有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影子，缺乏“上帝”意識(shí)，服務(wù)質(zhì)量不能滿足廣大離退休人員的要求。本文從微觀角度出發(fā)，提出以下幾點(diǎn)阻礙高校推行養(yǎng)老金社會(huì)化的因素。

（一）資金問題――龐大的資金缺口浮上水面

長期以來， 高校教職工的離退休費(fèi)一直由國家和高校統(tǒng)包，每年列入國家和高校財(cái)政預(yù)算， 實(shí)行現(xiàn)收現(xiàn)付， 沒有建立基金積累制度。現(xiàn)在要把高校從財(cái)政統(tǒng)一支付的體制中剝離出來，教職工的基本養(yǎng)老費(fèi)由高校和個(gè)人共同承擔(dān)，那么必然會(huì)出現(xiàn)一個(gè)龐大的資金缺口。資金缺口如何填補(bǔ)、錢從哪來，這是阻礙高校順利實(shí)行改革的經(jīng)濟(jì)方面的難題。

（二）公平問題――從一個(gè)不公走向另一個(gè)不公

“并軌”改革之前，按照我國現(xiàn)行規(guī)定養(yǎng)老保險(xiǎn)由個(gè)人繳納8%，企業(yè)繳納20%，那么合理的養(yǎng)老金替代率應(yīng)為84%左右，但我國現(xiàn)階段的養(yǎng)老金替代率已經(jīng)跌破國際55%的警戒線。與此形成鮮明對(duì)比的是，事業(yè)單位養(yǎng)老金替代率大大高于同期的企業(yè)職工，達(dá)到90%甚至更高。顯然，改革之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制是我國社會(huì)的典型不公問題。

“并軌”改革之后，若國家和事業(yè)單位自身拿不出相應(yīng)的措施來解決過渡階段即將產(chǎn)生的一系列問題，那么退休人員的養(yǎng)老金可能會(huì)出現(xiàn)一定幅度的波動(dòng)。就目前而言，事業(yè)單位職工的養(yǎng)老金雖普遍比企業(yè)職工的養(yǎng)老金豐厚，但是事業(yè)單位職工掙得的工資卻未必能與企業(yè)職工的相比，尤其是那些績(jī)效優(yōu)秀的企業(yè)職工的工資。

面對(duì)這樣的利益機(jī)制的改變，高校教職工難免產(chǎn)生困惑的心理甚至是抵觸的情緒。社會(huì)心理學(xué)的研究表明， 社會(huì)心理就像一面凹凸鏡，會(huì)把社會(huì)影響放大或縮小。如若高校教職工的不滿情緒得不到疏導(dǎo)，養(yǎng)老金社會(huì)化在高校的推行必將被阻礙。

（三）實(shí)施辦法不明――無具體政策引導(dǎo)“并軌”改革

盡管2014年5月國務(wù)院出臺(tái)了我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，但后續(xù)相關(guān)的具體政策尚未出臺(tái)，目前高校要實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革尚無制度可依。

（四）高?，F(xiàn)有人員激勵(lì)制度與未來“并軌”之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不相匹配

高校的任職人員中有許多是社會(huì)上的高級(jí)精英人才，他們供職于高校的部分原因通常含有高校屬于事業(yè)單位，能在自己不必繳納費(fèi)用的前提下提供充裕的養(yǎng)老金，晚年物質(zhì)生活得到保障使得他們可以專心于學(xué)術(shù)研究，無后顧之憂。

但以后，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的費(fèi)用繳納將不再由財(cái)政統(tǒng)一支付，而是由國家、學(xué)校、個(gè)人三方面共同承擔(dān)。這意味著我國高校失去了一個(gè)吸引人才的砝碼，舊有激勵(lì)制度的激勵(lì)效果減弱，使得校方在執(zhí)行改革時(shí)缺少動(dòng)力，半推半就，阻礙高校推行養(yǎng)老金社會(huì)化。

（五）缺乏執(zhí)行過程中的監(jiān)管

有高校教師表示，現(xiàn)在高校存在著行政人員專業(yè)素養(yǎng)相對(duì)欠缺、行政監(jiān)督制度相對(duì)不完善等問題，在政策執(zhí)行的過程中，容易出現(xiàn)執(zhí)行偏差和資金動(dòng)向不透明等問題，這無疑會(huì)損害高校老師的利益，易引發(fā)老師們的不滿情緒，阻礙養(yǎng)老金社會(huì)化的推進(jìn)。

三、高校推行養(yǎng)老金社會(huì)化的改進(jìn)意見

針對(duì)資金問題，高?？梢詮亩嘟嵌忍钛a(bǔ)養(yǎng)老金的巨大缺口。首先，高校一般都擁有校辦企業(yè)，如屬于中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的湖北中大建設(shè)工程監(jiān)理有限責(zé)任公司、武漢財(cái)大廣告裝飾發(fā)展有限公司、武漢財(cái)法商貿(mào)公司、武漢財(cái)達(dá)商貿(mào)公司、武漢財(cái)經(jīng)書店。我們可探討留存一部分校辦企業(yè)利潤，作為職業(yè)年金儲(chǔ)備。同時(shí)，提高行政效率以減輕高校財(cái)政負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步加強(qiáng)高校后勤社會(huì)化的改革，在保障師生日常生活的前提下縮減支出，盈余注入“養(yǎng)老金水池”；精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，定崗定員，減少養(yǎng)老金資金需求。特別提出一點(diǎn)，當(dāng)國家財(cái)政對(duì)高校職工養(yǎng)老補(bǔ)貼力度減小時(shí)，作為非義務(wù)教育階段的高等教育，提取一定比例的學(xué)費(fèi)作為職工養(yǎng)老補(bǔ)充的方式是否有效值得探究。

針對(duì)公平問題，在養(yǎng)老金社會(huì)化以后，如若要避免過多詬病，我校相關(guān)部門必須針對(duì)校情，給出切實(shí)可行方案。為改革當(dāng)中利益受到損害的高知識(shí)分子提供完善的利益補(bǔ)償機(jī)制，補(bǔ)償他們的利益損失是緩和不公矛盾的有效措施。

針對(duì)實(shí)施辦法不明問題，盡管“并軌”改革應(yīng)該把事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)推向市場(chǎng)，國家少干預(yù)或不干預(yù)，但在此之前，事業(yè)單位和市場(chǎng)都需要政府的引導(dǎo)。政府能做的和該做的有很多，除開完善立法，建立系統(tǒng)的規(guī)章制度，還應(yīng)將目前尚未完成的省級(jí)統(tǒng)籌做好，努力做到全國統(tǒng)籌等等，為這一改革鋪好路。

針對(duì)高?，F(xiàn)有人員激勵(lì)制度與未來“并軌”之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不相匹配的問題，可以借鑒國外高校相應(yīng)的激勵(lì)制度，根據(jù)自身實(shí)情來設(shè)計(jì)一套新的激勵(lì)制度。其次，完善教職工福利保障制度，提升其工作認(rèn)同感、滿意度。如思考轉(zhuǎn)化高校校醫(yī)院職責(zé)，探索高校輔助護(hù)理保險(xiǎn)制度，以良好的校醫(yī)院醫(yī)療保險(xiǎn)彌補(bǔ)教職工心理落差。

針對(duì)執(zhí)行過程中的缺乏監(jiān)管問題，因?yàn)楝F(xiàn)階段高校養(yǎng)老保險(xiǎn)仍由財(cái)政供養(yǎng)，高校內(nèi)部并沒有設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)。為推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化進(jìn)程，高校應(yīng)該設(shè)置一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，由其專職負(fù)責(zé)養(yǎng)老金監(jiān)管。高校管理層應(yīng)認(rèn)識(shí)到退休教職工為學(xué)校作出的巨大貢獻(xiàn)，完善對(duì)退休教職工的社會(huì)化服務(wù)。對(duì)于許多組織架構(gòu)設(shè)置的盲點(diǎn)，高?？啥嗫疾煨Х聡飧咝５淖龇?，借鑒國外的成熟經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出符合我國國情的一套體系。

四、結(jié)語

事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌是我國常年面臨的難題，其難處在社會(huì)抵觸情緒會(huì)因利益受到觸動(dòng)而風(fēng)起云涌，執(zhí)政者對(duì)舊有體制無從下手。盡管如此，高校等機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化改革的緊逼性和必要性不容忽視。由于數(shù)據(jù)的限制，本文僅從微觀角度出發(fā)探索出高校推行養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化有可能遇到的阻滯性因素，并就其給出改進(jìn)意見，望為這一場(chǎng)牽動(dòng)數(shù)萬人的“并軌”改革提供一些借鑒。

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篇10

摘 要 人事爭(zhēng)議仲裁是國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員、軍隊(duì)聘用的文職人員與單位之間發(fā)生人事糾紛而申請(qǐng)有關(guān)國家機(jī)構(gòu)就爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人的責(zé)任作出具有約束力的判斷和裁決的活動(dòng)，它是一項(xiàng)準(zhǔn)司法性質(zhì)的行為，是行政權(quán)力與司法權(quán)力相結(jié)合的一種解決糾紛的方式。

關(guān)鍵詞 人事爭(zhēng)議仲裁 思考

經(jīng)過近年來的探索實(shí)踐，我國人事爭(zhēng)議仲裁己逐步步入了制度化、規(guī)范化軌道，并在糾正人事政策執(zhí)行中的偏差，維護(hù)個(gè)人和單位的合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極作用。但在實(shí)際工作中，現(xiàn)行的人事爭(zhēng)議仲裁制度還存在一些明顯不足，突出表現(xiàn)在法規(guī)體系不夠健全，一定程度上落后于人事制度改革的進(jìn)程；投訴渠道狹窄，難以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下人事爭(zhēng)議案件不斷增多的形勢(shì)；實(shí)體規(guī)定滯后不能充分保障程序規(guī)定的落實(shí)。本文擬結(jié)合筆者的仲裁實(shí)踐，就如何完善人事爭(zhēng)議仲裁制度作一些淺顯的探討。

一、解決依法調(diào)整與現(xiàn)階段法規(guī)不夠健全完善的矛盾，提高人事爭(zhēng)議仲裁的立法層次

人事爭(zhēng)議仲裁具有準(zhǔn)司法性質(zhì)的特點(diǎn)決定了它必須運(yùn)用法制化、程序化的方式來解決人事管理過程中發(fā)生的爭(zhēng)議，其前提是有法可依。然而，目前我國人事爭(zhēng)議仲裁工作的依據(jù)，主要是人事部《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，人力資源與社會(huì)保障部《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》、《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》，國家《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《國家公務(wù)員法》對(duì)人事爭(zhēng)議雖有涉及，但《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行”；《國家公務(wù)員法》也主要適用于國家公務(wù)員的申訴控告制度和聘任制公務(wù)員與所在機(jī)關(guān)之間因履行聘任合同發(fā)生爭(zhēng)議，不難看出，法律法規(guī)的涵蓋范圍與人事爭(zhēng)議仲裁調(diào)整的范圍有著一定差距，而且部分規(guī)定立法層次較低，大多數(shù)是部頒規(guī)章，缺乏普遍的法律約束力。法律法規(guī)體系的不健全以及立法層次不高，影響了人事爭(zhēng)議仲裁工作的權(quán)威性，以致于遇到一些復(fù)雜的人事爭(zhēng)議案件時(shí)，人事仲裁顯得軟弱無力，無可奈何。如某石油學(xué)院三位博士集體跳槽到某理工大學(xué)，雙方當(dāng)事人對(duì)其管轄權(quán)產(chǎn)生了激烈的爭(zhēng)論。三博士及人認(rèn)為某石油學(xué)院是事業(yè)單位，本人為專業(yè)技術(shù)入員，其爭(zhēng)議應(yīng)由人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理。而某石油學(xué)院卻認(rèn)為本院隸屬于中國石油天然氣總公司，屬國有企業(yè)并實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，更重要的是“人事仲裁至今無法律、法規(guī)依據(jù)，只有一個(gè)行政規(guī)章《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，因而人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無權(quán)受理”。由此可見，提高人事爭(zhēng)議仲裁工作的立法層次不僅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正確立人事爭(zhēng)議仲裁工作的法律地位并充分發(fā)揮其作用的重要保障。當(dāng)務(wù)之急，是要在總結(jié)人事部《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》近年試行經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制訂出臺(tái)《人事爭(zhēng)議仲裁法》，同時(shí)對(duì)與人事爭(zhēng)議仲裁有關(guān)的法規(guī)規(guī)章進(jìn)行必要的修改和完善，確立人事爭(zhēng)議仲裁的法律地位，建立規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸聽?zhēng)議仲裁法律法規(guī)體系。唯其如此，人事爭(zhēng)議仲裁才能真正實(shí)現(xiàn)有法可依。

二、解決人事爭(zhēng)議發(fā)生面寬與投訴渠道狹窄的矛盾，擴(kuò)大人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍

現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人與單位因?yàn)槿耸玛P(guān)系方面的權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)普遍存在于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)關(guān)系的各個(gè)領(lǐng)域，國家公務(wù)員、聘任制公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員、軍隊(duì)聘用的文職人員同國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和軍隊(duì)聘用單位一起構(gòu)成了各種人事關(guān)系的主體，案件的類型多且案件的主體復(fù)雜。然而，按照現(xiàn)行的人事爭(zhēng)議仲裁制度和人力資源與社會(huì)保障機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀，大多數(shù)勞動(dòng)、人事仲裁機(jī)構(gòu)分設(shè)或者雖然合署辦公，但以勞動(dòng)仲裁為主，出現(xiàn)了人事爭(zhēng)議大多引導(dǎo)其走渠道解決問題，人事爭(zhēng)議仲裁工作鮮有開展。根據(jù)《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)只負(fù)責(zé)“實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機(jī)關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭(zhēng)議；事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；社團(tuán)組織與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；軍隊(duì)聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭(zhēng)議” （實(shí)際上目前已經(jīng)出臺(tái)的法律、法規(guī)、規(guī)章沒有增加可以處理的人事爭(zhēng)議案件類型）。然而實(shí)際發(fā)生并且需要作出處理的人事爭(zhēng)議案件遠(yuǎn)不止這些，如工資福利、停薪留職、社會(huì)保險(xiǎn)、內(nèi)部退養(yǎng)、員工身份爭(zhēng)議案等，特別是沒有實(shí)施聘用合同制或聘用合同制實(shí)施前“老人”的爭(zhēng)議，都沒有納入或未明確納入受理范圍。人事爭(zhēng)議仲裁受理范圍的局限性，一方面使部分仲裁機(jī)構(gòu)無事可做，造成人力、物力的閑置和浪費(fèi)，另一方面又使大量的人事爭(zhēng)議當(dāng)事人投訴無門。即使仲裁機(jī)構(gòu)出于維護(hù)當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益而受理投訴，在案件的處理過程中也往往是困難重重。要解決這一矛盾，就必須要適應(yīng)人事制度改革的發(fā)展進(jìn)程，適當(dāng)擴(kuò)大人事爭(zhēng)議仲裁的受理范圍，特別是對(duì)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在實(shí)施聘用合同制之前的有關(guān)爭(zhēng)議做出規(guī)定，將國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與工作人員之間因薪酬福利、有關(guān)保障等爭(zhēng)議納入受理范圍，以期最廣泛、最大限度地維護(hù)爭(zhēng)議雙方的合法權(quán)益。