導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工考核標(biāo)準(zhǔn)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

序號(hào)

目標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)分

考核內(nèi)容

考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

得分

扣分理由

一

市績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況

10分

1、做好縣級(jí)婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績(jī)效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績(jī)效考核結(jié)果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負(fù)責(zé)婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內(nèi)容，有工作計(jì)劃，年終有工作總結(jié)，工作職責(zé)、管理制度；（3分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報(bào)告制度，及時(shí)向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報(bào)婦幼衛(wèi)生有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風(fēng)及時(shí)組織討論、上報(bào)，并配合縣婦幼保健機(jī)構(gòu)做好調(diào)查工作；（5分）

查相關(guān)資料，每月10號(hào)前上報(bào)各種婦幼衛(wèi)生工作報(bào)表，每遲報(bào)一次扣0.5分，每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學(xué)證明》有專人管理，證章分開(kāi)，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫(xiě)整潔、項(xiàng)目齊全，當(dāng)年出生的孩子出生醫(yī)學(xué)證明平均簽發(fā)率達(dá)90%以上，廢證控制在1%以內(nèi)；（5分）

查相關(guān)資料，查每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

5、依法準(zhǔn)入和規(guī)范母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作，單位和從事母嬰保健技術(shù)服務(wù)人員按要求換證，持證率達(dá)100%；（5分）

查相關(guān)資料，抽查相關(guān)人員核對(duì)，無(wú)證開(kāi)展母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無(wú)證上崗扣3分；

 

 

6、院內(nèi)組織新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)操作訓(xùn)練，窒息復(fù)蘇操作技能考核得分率達(dá)80%以上，開(kāi)展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員及“三基知識(shí)”培訓(xùn)，每年最少安排1個(gè)產(chǎn)兒科人員到市或省級(jí)以上單位進(jìn)修。（2分）

查看相關(guān)資料和抽查醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)名單，無(wú)本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃及安排扣1分，未按要求安排相關(guān)人員進(jìn)修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術(shù)和新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)扣1分。本院未開(kāi)展技能培訓(xùn)及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開(kāi)展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內(nèi)體弱兒進(jìn)行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對(duì)危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對(duì)承擔(dān)了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護(hù)送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當(dāng)勞務(wù)報(bào)酬；（5分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣1 分；

 

 

8、開(kāi)展縣級(jí)兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設(shè)備設(shè)施基本要求，開(kāi)展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽(tīng)力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動(dòng)；9月份接受市級(jí)評(píng)估組評(píng)估，（5分）

有創(chuàng)建工作計(jì)劃，方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，未開(kāi)展不得分；少設(shè)立一個(gè)兒童保健門診或用房及設(shè)備設(shè)施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過(guò)市級(jí)評(píng)估組評(píng)估驗(yàn)收得全分

 

 

9、加強(qiáng)產(chǎn)科建設(shè)。按照《江西省縣級(jí)保健機(jī)構(gòu)產(chǎn)科服務(wù)基本標(biāo)準(zhǔn)》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術(shù)、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書(shū)寫(xiě)規(guī)范，制度齊全，嚴(yán)格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內(nèi)，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫(xiě)整潔、項(xiàng)目齊全；（15分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，每一項(xiàng)不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺(tái)控制剖宮產(chǎn)率的相關(guān)制度，剖宮產(chǎn)率超過(guò)50%扣5分，

 

 

10、開(kāi)展新生兒疾病篩查血片采集工作，開(kāi)展聽(tīng)力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測(cè)工作，新生兒疾病篩查率達(dá)50%以上，新生兒聽(tīng)力篩查率90%以上；（10分）

查相關(guān)資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準(zhǔn)，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽(tīng)力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開(kāi)展出生缺陷監(jiān)測(cè)工作扣2分,監(jiān)測(cè)不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開(kāi)展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不符合要求扣1分；

 

 

12、加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生項(xiàng)目工作，做好免費(fèi)補(bǔ)服葉酸項(xiàng)目，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項(xiàng)目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項(xiàng)目，降消項(xiàng)目工作；（9分）

查相關(guān)資料，抽查服務(wù)對(duì)象等，補(bǔ)助資金專賬管理，無(wú)挪用現(xiàn)象，補(bǔ)助程序符合要求，設(shè)立限價(jià)收費(fèi)，有補(bǔ)助政策宣傳欄。有一項(xiàng)不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補(bǔ)服任務(wù)，未完成扣2分，每一項(xiàng)不合要求扣1分

 

 

13、做好計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責(zé)任狀，開(kāi)展了相關(guān)人員培訓(xùn)及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術(shù)的，有縣級(jí)計(jì)劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，無(wú)管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責(zé)任狀扣1分；未開(kāi)展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關(guān)場(chǎng)所無(wú)相關(guān)的醒目標(biāo)牌、未設(shè)立舉報(bào)箱和舉報(bào)電話各扣1分；孕婦B 超無(wú)登記扣1分；對(duì)違反計(jì)劃生育政策的醫(yī)務(wù)人員未按政策規(guī)定進(jìn)行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計(jì)劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計(jì)劃及實(shí)施方案；（2分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問(wèn)題編寫(xiě)，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關(guān)宣傳資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開(kāi)展各種形式的健康教育工作，如新婚學(xué)校，孕產(chǎn)學(xué)?；蚪】抵v座；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開(kāi)展至少一次面向社會(huì)的婦幼健康教育活動(dòng)；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標(biāo)管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過(guò)控制指標(biāo)或發(fā)生新生兒破傷風(fēng)病例，則全年工作一票否決

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇2

人才分類，考核分層

A設(shè)計(jì)院是一家知名工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，擁有一支“豪華旗艦版”的員工隊(duì)伍：現(xiàn)有員工中，博士、碩士研究生就占到五分之一；超過(guò)一半以上是教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師。歷年來(lái)培養(yǎng)出中國(guó)工程院院士、全國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)大師等國(guó)家級(jí)人選、國(guó)務(wù)院政府特殊津貼人員近30人，省、部級(jí)專家60余人。經(jīng)過(guò)數(shù)年的積累，逐步建立和形成了獨(dú)特的四級(jí)人才梯隊(duì)（見(jiàn)表1）。為了建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，A設(shè)計(jì)院針對(duì)不同層次的專家人才，分層、分類出臺(tái)了相應(yīng)的管理辦法，比如專家享受有關(guān)待遇的辦法、《全國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)大師工作室管理辦法》、《設(shè)計(jì)院專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔管理辦法》、《設(shè)計(jì)院優(yōu)秀青年工程師選拔培養(yǎng)辦法》等，還成立了專家人才考核小組，主抓人才的考核工作。

構(gòu)建設(shè)計(jì)院和基層單位兩級(jí)人才考核體系

根據(jù)有關(guān)規(guī)定和各基層單位的年度考核結(jié)果，專家人才考核小組負(fù)責(zé)對(duì)專家人才進(jìn)行綜合考核；由各基層單位負(fù)責(zé)制訂本單位專家人才的工作和發(fā)展計(jì)劃，及時(shí)跟進(jìn)計(jì)劃的完成情況，并組織本單位專家人才填寫(xiě)年度考核檔案，完成年度考核。專家人才考核小組定期對(duì)基層單位的專家人才進(jìn)行督查、指導(dǎo)，并對(duì)專家人才進(jìn)行綜合考核。上下聯(lián)動(dòng)，形成設(shè)計(jì)院和基層單位的兩級(jí)專家人才考核體系。

形成規(guī)范化的考核程序

基層單位考核每年進(jìn)行一次，年度考核程序分為三個(gè)步驟：

制訂計(jì)劃：每年年初，由專家人才所在單位依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)制訂各類專家人才的年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，上報(bào)專家人才考核小組辦公室核備后執(zhí)行，并據(jù)此建立人才考核檔案。

定期督辦：每年年中，專家人才所在單位督促、檢查年度計(jì)劃的執(zhí)行情況，找出偏差，及時(shí)修訂計(jì)劃，督促人才完成既定目標(biāo)。

年終考核：每年11月底前，由專家人才所在單位按要求組織填寫(xiě)考核表，逐項(xiàng)落實(shí)專家人才年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)專家人才的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行審核、考評(píng)并打分，最終以年度考核意見(jiàn)和考核報(bào)告的形式上報(bào)專家人才考核小組辦公室。

設(shè)計(jì)院層面的考核每三年進(jìn)行一次，匯總專家人才考核檔案后，提請(qǐng)?jiān)簩＜胰瞬趴己诵〗M對(duì)專家人才進(jìn)行一次綜合考核；組建考核評(píng)審委員會(huì)，由院專家人才考核小組組成17人以上（單數(shù)）考核評(píng)審委員會(huì)；采取集中調(diào)查評(píng)審的辦法對(duì)各類專家人才做出綜合考核結(jié)論；對(duì)通過(guò)評(píng)審的專家人才進(jìn)行公示，并報(bào)送財(cái)務(wù)部門發(fā)放專家人才津貼。

內(nèi)容有異，標(biāo)準(zhǔn)不同

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核體系 設(shè)計(jì) 實(shí)施

績(jī)效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各級(jí)人員所完成的工作實(shí)績(jī)和指定任務(wù)做出價(jià)值判斷的過(guò)程，旨在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為，激發(fā)員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。因此，近年來(lái)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)愈演愈烈的背景下，如何通過(guò)績(jī)效考核手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，分析了企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則，并探討了績(jī)效考核體系的實(shí)施策略。

一、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，高效的績(jī)效考核管理體系能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。而高效的績(jī)效考核體系在設(shè)計(jì)中一般應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)原則：

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性

在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)，建立和完善各有側(cè)重、各具特色的績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體設(shè)計(jì)中，著眼于增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性，堅(jiān)持“定性+定量”相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。其中，定性考核主要是對(duì)崗位職責(zé)等常規(guī)性工作進(jìn)行綜合考核，結(jié)合上級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)等所占分值比例權(quán)重，計(jì)算出定性測(cè)評(píng)分。定量考核則主要是對(duì)中心工作進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)，由分管縣領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和相關(guān)配合部門對(duì)工作任務(wù)完成情況和進(jìn)度情況進(jìn)行評(píng)分，從而增強(qiáng)考核的全面性、準(zhǔn)確性。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)猶如一根“標(biāo)尺”，只有保證這根“標(biāo)尺”的科學(xué)性才能對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的反映和評(píng)價(jià)。實(shí)踐設(shè)計(jì)過(guò)程中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)從考核要素、考核標(biāo)志、考核標(biāo)度三方面著手，而這三者之間的關(guān)系為：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)=考核要素+考核標(biāo)志+考核標(biāo)度。其中，考核要素主要指企業(yè)對(duì)被考核者在工作中的各項(xiàng)要求，如職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能等；考核標(biāo)志則指員工工作積極性、協(xié)調(diào)性、團(tuán)隊(duì)合作性、自我本位感以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等；而考核標(biāo)度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)考核標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優(yōu)、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。

3.績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)的合理性

目前，企業(yè)可運(yùn)用的績(jī)效考核方法眾多，如績(jī)效考核的方法也很多，有目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)上，不同的企業(yè)適用于不同的考核方法。如：針對(duì)知識(shí)型員工的比例不高的中小型企業(yè)，基于考核成本和可操作性的考慮，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層可采用述職報(bào)告方式，對(duì)高層管理人員可采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核方法，而對(duì)于中層管理人員和普通員工則主要采用目標(biāo)管理（MBO）考核。又如：針對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化尚未形成，且執(zhí)行力較弱的企業(yè)，對(duì)中層管理人員可直接采用上級(jí)打分考核，對(duì)普通員工則采用180度考核方法，由上級(jí)和同事來(lái)打分，以減小主觀因素的影響。

二、企業(yè)績(jī)效考核體系的實(shí)施

績(jī)效考核不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，其重要意義更在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性運(yùn)行。因此，高效實(shí)施績(jī)效考核體系，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在具體實(shí)施策略中，企業(yè)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

1.建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的執(zhí)行力

績(jī)效考核流于形式、缺乏執(zhí)行力就是企業(yè)績(jī)效考核管理的一個(gè)弊端。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，以此加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的執(zhí)行力，確保企業(yè)績(jī)效考核作用的發(fā)揮。第一成立企業(yè)績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，檢查監(jiān)督企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)性、合理性及執(zhí)行情況；第二健全績(jī)效管理各項(xiàng)制度，逐步修訂和完善績(jī)效考核管理實(shí)施辦法、評(píng)價(jià)管理辦法、考核結(jié)果運(yùn)用管理辦法等各項(xiàng)制度，使績(jī)效考核管理得到進(jìn)一步提升；第三以月度、季度、年度為監(jiān)督考核周期，對(duì)各單位和部門績(jī)效計(jì)劃簽訂情況、指標(biāo)制定情況、指標(biāo)完成情況、考核測(cè)評(píng)情況和溝通面談情況等實(shí)施全過(guò)程監(jiān)督；四是對(duì)監(jiān)督情況實(shí)行責(zé)任追究，針對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假、隱瞞不報(bào)、考核不力等現(xiàn)象，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以通報(bào)和批評(píng)。

2.合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的激勵(lì)性

為促進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施的激勵(lì)性，發(fā)揮績(jī)效考核激發(fā)員工潛能和積極性的作用，企業(yè)于績(jī)效考核后，應(yīng)將員工的績(jī)效結(jié)果與其個(gè)人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓(xùn)、未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，把考評(píng)結(jié)果作為員工晉升、干部選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培養(yǎng)教育的重要依據(jù)，讓每位員工、每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部有動(dòng)力、有壓力、有活力。

3.重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的引導(dǎo)性

在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為是企業(yè)績(jī)效考核的重要目標(biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的客觀評(píng)價(jià)和分析，針對(duì)績(jī)效考核中產(chǎn)生的各種信息，通過(guò)合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對(duì)存在的問(wèn)題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績(jī)效考核管理的激勵(lì)約束功能真正發(fā)揮出來(lái)，提高員工工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、總結(jié)

績(jī)效考核作是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性以及績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)的合理性原則，完善績(jī)效考核體系。同時(shí)，在其實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)化其執(zhí)行力，增強(qiáng)其激勵(lì)性和引導(dǎo)性，從而促進(jìn)企業(yè)利用績(jī)效考核手段培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].人力資源管理.2010（02）

[2]劉巍，吳稀奇.我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報(bào).2011（01）

篇4

一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法

(一)績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。

(二)績(jī)效考核的原則

1.內(nèi)容規(guī)范化原則

績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。

2.公平的原則

考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感彩。公平是確立和推行考核制度的前提。

3.制度化原則

企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。

4.實(shí)用性原則

實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。

5.定量與定性相結(jié)合的原則

(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。

1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。

2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。

3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。

4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。

(四)績(jī)效考核的方法

常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)

績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。

2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊

績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。

(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。

(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。

(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。

4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大

許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。

5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理。績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性

(1)評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。

(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。

(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。

7.績(jī)效考核方法不合理

(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。

(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。

(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)考核對(duì)象的未來(lái)。

8.績(jī)效考核缺乏反饋

民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。

三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路

1.做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)

職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。

2.理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的

大多數(shù)直線經(jīng)理和部門主管都將績(jī)效考核等同于績(jī)效打分,過(guò)分關(guān)注打分使得績(jī)效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向,員工會(huì)關(guān)注考核后能夠拿到多少獎(jiǎng)金,打出來(lái)的分?jǐn)?shù)會(huì)令自己損失多少利益。結(jié)果使得績(jī)效考核失去了最終的目的—績(jī)效改善,淪落為上下級(jí)討價(jià)還價(jià)的手段,甚至出現(xiàn)了為取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象,使績(jī)效考核變成一紙空文。

3.制定績(jī)效考核計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確

績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。

4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

一般績(jī)效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。

5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化

積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。

6.加強(qiáng)培訓(xùn)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。

7.正確使用考核工具

經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。

篇5

【關(guān)鍵詞】分配考核 促進(jìn) 和諧發(fā)展

一、完善分配考核制度是單位發(fā)展的需要

上級(jí)將薪酬制度確定下來(lái)后，如果單位完全按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在一定程度上起不到薪酬的激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)作用。長(zhǎng)期下去就會(huì)影響職工的工作積極性，抑制企業(yè)發(fā)展。基于以上問(wèn)題，為進(jìn)一步推動(dòng)內(nèi)部分配制度改革，真正體現(xiàn)一份功勞一份收獲，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部考核，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，調(diào)動(dòng)起員工工作積極性和鉆研業(yè)務(wù)的積極性。企業(yè)結(jié)合單位實(shí)際，把績(jī)效考核與薪酬分配結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，制定公平、公正、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定實(shí)施績(jī)效考核的工作思路，形成一套適應(yīng)本企業(yè)的行之有效的內(nèi)部績(jī)效考核辦法。這樣，通過(guò)認(rèn)真考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)，建立起了注重績(jī)效、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了員工的工作動(dòng)力和積極性，促進(jìn)了單位以原油生產(chǎn)和科研推廣項(xiàng)目為中心的各項(xiàng)工作的有序運(yùn)行。

二、考核辦法的實(shí)施

（一）考核測(cè)算

勞資員根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果，確定每位職工的獎(jiǎng)罰金額，遇到無(wú)考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由領(lǐng)導(dǎo)小組確定是否獎(jiǎng)罰，并對(duì)每位職工的考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，算出職工當(dāng)月效益工資。

（二）小組審核

考核小組對(duì)勞資員的測(cè)算結(jié)果進(jìn)行核對(duì)和確認(rèn)，如果出現(xiàn)重要的、臨時(shí)性工作無(wú)法套入規(guī)定范圍的情況，由績(jī)效考核小組共同商討確定獎(jiǎng)罰金額。

（三）考核結(jié)果網(wǎng)上公開(kāi)

領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過(guò)后，勞資員把考核結(jié)果傳到單位主頁(yè)上，進(jìn)行網(wǎng)上公開(kāi)，方便職工查詢，使職工做到心中有數(shù)，并且職工之間可以相互監(jiān)督，如果大家對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)的可以向領(lǐng)導(dǎo)小組或勞資員提出咨詢，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

（四）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

根據(jù)考核結(jié)果算出每個(gè)職工的實(shí)得效益工資，隨工資一起發(fā)放。

三、考核管理體系的保障措施

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和檢查監(jiān)督小組

為了保障考核工作的順利進(jìn)行，成立了由單位領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)及具體負(fù)責(zé)人組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)考核方案的制定、實(shí)施、仲裁、兌現(xiàn)、解釋和協(xié)調(diào)工作。同時(shí)還成立了由工會(huì)主席、工會(huì)干事、紀(jì)檢干事和經(jīng)過(guò)民主選舉的職工代表組成的監(jiān)督檢查小組，具體負(fù)責(zé)解決方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)職工有爭(zhēng)議的問(wèn)題有權(quán)要求進(jìn)行修改完善。

（二）實(shí)行陽(yáng)光操作，確保考核結(jié)果公正、公平

在單位主頁(yè)上開(kāi)辟“績(jī)效考核”專欄，將職工績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果在網(wǎng)上及時(shí)公開(kāi)，在這里職工不僅可以查到自己的考核結(jié)果，還可以查到其他職工的考核結(jié)果。這樣，大家可以相互監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)了考核的民主公開(kāi)，確保了考核結(jié)果的公正、公平，保證了考核的真實(shí)性，實(shí)現(xiàn)了陽(yáng)光操作。

（三）建立規(guī)范的考核管理制度，做到嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)

為了使績(jī)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中真正做到嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理運(yùn)行程序，即“考核――批準(zhǔn)――兌現(xiàn)”，同時(shí)建立嚴(yán)格的制度保障體系，加強(qiáng)運(yùn)行過(guò)程的控制管理，堅(jiān)持制度面前人人平等，嚴(yán)格考核到人、到事、到崗，認(rèn)真兌現(xiàn)，不搞“下不為例”，確?？?jī)效考核管理落到實(shí)處。

四、工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）要具體詳細(xì)，可操作性強(qiáng)

考核指標(biāo)覆蓋了全所的各項(xiàng)工作和各個(gè)環(huán)節(jié)，既包括生產(chǎn)上的措施運(yùn)行情況、科技攻關(guān)情況等，也包括管理上的所務(wù)后勤管理等，都在考核范圍之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了工藝所全方位全過(guò)程的管理。

考核工作由專門的考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，并形成了成熟的考核辦法，考核指標(biāo)具體，盡量量化，易于操作。同時(shí)考核程序簡(jiǎn)單清晰，可操作性強(qiáng)，整套辦法既有完整的制度體系又有過(guò)硬的組織保障。

（二）益考核，適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要

績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)由量化考核向績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，注重實(shí)績(jī)，突出效益優(yōu)先，加入質(zhì)量考核指標(biāo)，重獎(jiǎng)出效益、出成果的職工，合理拉開(kāi)了職工分配差距，充分促進(jìn)了廣大干部職工學(xué)業(yè)務(wù)、提能力、出成果的工作積極性。

（三）過(guò)程要公開(kāi)、公正

本著公開(kāi)、公平、公正的考核原則，考核對(duì)事不對(duì)人，不搞特殊化?？己藰?biāo)準(zhǔn)、考核情況與本人見(jiàn)面，考核過(guò)程全員參與，考核結(jié)果網(wǎng)上公開(kāi)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一審核，實(shí)行民主監(jiān)督，盡量避免了印象分、人情分等不良現(xiàn)象，真正體現(xiàn)了客觀、公正，既符合單位實(shí)際又能被職工接受，使職工心悅誠(chéng)服。

（四）結(jié)果合理，差距適中

在制定獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，充分考慮了員工的承受能力，獎(jiǎng)罰力度太高，會(huì)影響其他員工的工作情緒，從而影響單位整體工作效率。獎(jiǎng)罰力度太低，起不到激勵(lì)作用。所以要根據(jù)整體工資水平及兄弟單位的情況，制定適中的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，使分配差距維持在一個(gè)員工可以接受的范圍內(nèi)。

五、核管理體系的實(shí)施效果

（一）職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)有了明顯提高

通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，使職工自覺(jué)加壓，自覺(jué)遵守各項(xiàng)制度，并努力學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)，全所呈現(xiàn)出積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的好風(fēng)氣。80%左右的技術(shù)干部實(shí)現(xiàn)了“一專多能”，有多人獲得廠雙文明先進(jìn)個(gè)人、管理局青年崗位能手等榮譽(yù)稱號(hào)。

（二）創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了新突破

由于績(jī)效考核向重點(diǎn)崗位、艱苦崗位傾斜，充分考慮了效益大小、辛苦程度等因素，對(duì)獲得重大效益的措施和重點(diǎn)科技攻關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使廣大職工踴躍參與到科技創(chuàng)新、項(xiàng)目攻關(guān)、合理化建議等活動(dòng)中來(lái)，極大地調(diào)動(dòng)了廣大干部職工搞科研、學(xué)技術(shù)的積極性。

篇6

一、總則

第一條：通過(guò)規(guī)范有效的考核評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評(píng)價(jià)，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幫助每個(gè)員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開(kāi)放、透明，積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化公司的運(yùn)作體系和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二條：以員工崗位職責(zé)和每月工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量，評(píng)價(jià)員工的崗位勝任程度。對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，并考核各部門的績(jī)效。

二、考核的組織管理

第三條：公司董事會(huì)為考核管理的最高權(quán)利組織。董事長(zhǎng)辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位，負(fù)責(zé)月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評(píng)的組織以及與考核相關(guān)的工作。

第四條：年終由董事長(zhǎng)授權(quán)董事長(zhǎng)辦公室另行組織員工年終考評(píng)考核組，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)年終考評(píng)的審定

三、考核維度與周期

第五條：考核分為履行崗位職責(zé)考核，工作任務(wù)完成情況考核，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測(cè)評(píng)指標(biāo)。按百分制打分計(jì)算。

第六條：履行崗位職責(zé)考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評(píng)以年度綜合考評(píng)的形式進(jìn)行，考核周期為年度。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個(gè)業(yè)績(jī)考核周期。

四、考核辦法

第七條：月度工作考核：

1、采用直線考核法，由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)崗位職責(zé)和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時(shí)性對(duì)被考核者進(jìn)行考核，副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。

2、員工每月根據(jù)部門的整體工作目標(biāo)擬訂出各自的工作任務(wù)，經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書(shū)下達(dá)，月底按任務(wù)書(shū)進(jìn)行考核。部門經(jīng)理作為各部門的第一責(zé)任人，對(duì)全部門的工作負(fù)責(zé)，部門月度工作計(jì)劃為部門經(jīng)理的工作任務(wù)書(shū)，作為部門經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。

3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進(jìn)行考核，以年薪2萬(wàn)元為例：2萬(wàn)元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個(gè)考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。

4、員工的崗位職責(zé)和員工應(yīng)遵循的員工守則，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)按月考核。

5、考核工資次月發(fā)放。

第八條：年度綜合考評(píng)：

1、采用全體員工無(wú)記名填表，考評(píng)組綜合匯總的方式進(jìn)行。

2、年度考評(píng)分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個(gè)層級(jí)。

3、考評(píng)結(jié)果作為次年度員工薪資等級(jí)確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級(jí)薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級(jí)（連續(xù)2次被評(píng)為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調(diào)低一級(jí)薪資。

第九條：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：（具體辦法及指標(biāo)由財(cái)務(wù)部另行擬訂下達(dá)）。

第十條：在逐月考核評(píng)分的基礎(chǔ)上，全年累計(jì)綜合評(píng)分即為自然生成的總分，作為年終員工“評(píng)先”的重要依據(jù)。

五、考核時(shí)間

第十一條：月度工作考核于次月3號(hào)前完成，并將考核表報(bào)送董事長(zhǎng)辦公室。年度綜合考評(píng)于次年的1月30日前完成。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核以完成一個(gè)業(yè)績(jī)周期后，具體時(shí)間原則上與年度考評(píng)同時(shí)。

六、申述及處理

第十二條：如有員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向董事長(zhǎng)辦公室或直接向董事長(zhǎng)申述，要求復(fù)議。如有必要可召開(kāi)董事會(huì)進(jìn)行討論，董事會(huì)為最終裁決

七、附則

第十三條：本考核管理制度自之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時(shí)廢止。

第十四條：具體考核標(biāo)準(zhǔn)另行擬訂。

附：一、員工使用類：

《員工月度工作目標(biāo)考核表》

《員工月度工作目標(biāo)考核表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

《員工年度綜合能力素質(zhì)考評(píng)表》

二、中層以上管理人員使用類：

《月度工作計(jì)劃書(shū)》

《月度工作目標(biāo)考核表》

《月度工作目標(biāo)考核表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

《年度綜合能力素質(zhì)考評(píng)表》

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；有效性

企業(yè)的績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過(guò)將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。

一、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素

在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績(jī)效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。

（一）績(jī)效考核的方法

對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績(jī)效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績(jī)效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績(jī)效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績(jī)效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績(jī)效考核有效性的重要影響因素。[1]

（二）績(jī)效考核的溝通

績(jī)效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績(jī)效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，這些都離不開(kāi)切實(shí)有效的溝通。[2]

二、部分企業(yè)績(jī)效考核有效性低的原因

文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績(jī)效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：

（一）考核方案的不合理

在很多企業(yè)所施行的績(jī)效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，這樣就造成這套績(jī)效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來(lái)很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度完全沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。

（二）考核目的性不強(qiáng)

雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績(jī)效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績(jī)效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績(jī)效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒(méi)有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來(lái)執(zhí)行，績(jī)效考核被架空，喪失了績(jī)效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相關(guān)的績(jī)效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績(jī)效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過(guò)程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]

三、提高有效性的辦法

（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法

對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過(guò)有效的溝通來(lái)及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚(yú)員工實(shí)際相結(jié)合。[5]

（二）強(qiáng)化企業(yè)考核目的性

針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問(wèn)題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過(guò)考核的實(shí)施來(lái)達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。

（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范

既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開(kāi)度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過(guò)程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。人力資源部門先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見(jiàn)箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見(jiàn)投到“意見(jiàn)箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見(jiàn)，根據(jù)大多數(shù)人的意見(jiàn)重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來(lái)越重要了，因此，績(jī)效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績(jī)效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績(jī)效考核制度的有效性，使績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)更大效益。

參考文獻(xiàn)

[1]曹明軒.企業(yè)績(jī)效考核的有效性研究[J].企業(yè)發(fā)展.2015（6）33-34

[2]李亮.影響我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素[J].財(cái)務(wù)管理.2015（11）71-74

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[5]馬黎明.中外企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展?fàn)顩r[J].人力資源.2016（9）11-14

篇8

針對(duì)機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，“做精做實(shí)、管事管用”，該公司的基本做法是堅(jiān)持四條原則，實(shí)行兩部考核，精細(xì)三項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范六個(gè)要件。

堅(jiān)持四條原則：一是“基本模式不變，創(chuàng)新操作程序”的原則，二是“結(jié)果為主，因果并重”的原則，三是“聯(lián)系實(shí)際、區(qū)分重點(diǎn)”的原則，四是“層次考核、多向制約”的原則。突出層次管理，采取上級(jí)考核下級(jí)為主，并通過(guò)民主溝通、民主評(píng)議等方式，達(dá)到相互制約和控制，在日常行為管理上體現(xiàn)多層面、多視覺(jué)設(shè)置有效的雙向控制機(jī)制。

實(shí)行兩部考核：機(jī)關(guān)員工“RMD（二”考核分成間接與直接考核兩部分。間接考核是員工個(gè)人“RMD（二”績(jī)效考核分配的基礎(chǔ)，即公司對(duì)機(jī)關(guān)部門整體工作的考核，直接與個(gè)人的浮動(dòng)工資掛鉤。直接考核，即個(gè)人“RMDC”全月最終考核得分，直接參與劉個(gè)人浮動(dòng)工資的分配。對(duì)個(gè)人的直接考核在月底確定最終得分時(shí)，績(jī)效考核占90，民主評(píng)議考核占10％。

精細(xì)三項(xiàng)指標(biāo)：一是工作績(jī)效，即根據(jù)不同工作崗位的具體職責(zé)確定的量化工作指標(biāo)，主要包括工作數(shù)量、完成時(shí)間、質(zhì)量要求等內(nèi)容；二是走動(dòng)式管理，主要包括走動(dòng)區(qū)域、次數(shù)、走動(dòng)時(shí)間、巡查內(nèi)容、巡查問(wèn)題處理、管理效果等內(nèi)容；三是“6S”行為規(guī)范的具體量化內(nèi)容。

規(guī)范六個(gè)要件：一是填記旬卡，旬清旬結(jié)；二是走動(dòng)管理巡查記錄；三是動(dòng)態(tài)排序，結(jié)果公開(kāi)；四是定期懇談、講評(píng)溝通；五是周期評(píng)議、民主監(jiān)督；六是月積月總，綜合考核。機(jī)關(guān)部門考核小組每月底召開(kāi)綜合考評(píng)會(huì)議，形成被考核人全月“RMDC”考核最終匯總得分。下月三日，公布財(cái)務(wù)部下發(fā)的員工應(yīng)得績(jī)效薪酬總額，依據(jù)有關(guān)公式計(jì)劃出員工當(dāng)月實(shí)得績(jī)效薪酬，于六日前公布。

二、“RMDC”管理法是一項(xiàng)復(fù)雜的探索工程

在實(shí)施過(guò)程中，公司黨政緊緊把握以下四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是轉(zhuǎn)變觀念，清除三種思想障礙。廣大干部堅(jiān)定了信心，充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施“RMDC”管理法是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生存發(fā)展的需要，科學(xué)的管理模式需要在探索中健全和完善，推行“RMDC”，唐山礦業(yè)公司應(yīng)該義無(wú)反顧。

二是精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)“三化”考核基礎(chǔ)。由于機(jī)關(guān)人員崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任的專業(yè)性、特殊性和多樣性，使得推行“精細(xì)管理”的定標(biāo)環(huán)節(jié)更為復(fù)雜和重要，成為首要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。圍繞“定標(biāo)”，我們堅(jiān)持重點(diǎn)落實(shí)“三化”，即考核內(nèi)容精細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)定量化，考核賦分可行化。由于內(nèi)容細(xì)、量化強(qiáng)，使很多標(biāo)準(zhǔn)將分解考核分?jǐn)?shù)細(xì)化到0.1分，微小的加減分也有據(jù)可依，增強(qiáng)了賦分的準(zhǔn)確性、一致性，確保了考核的可操作性、可比較性，落實(shí)了機(jī)關(guān)“RMDC”的可考核性。

三是不斷完善，堅(jiān)持三條修訂原則。推行機(jī)關(guān)“RMDC”管理首先是一個(gè)長(zhǎng)期探索實(shí)踐的過(guò)程，在實(shí)踐中健全，在體系中完善。從試點(diǎn)工作開(kāi)始以來(lái)，我們堅(jiān)持不間斷地調(diào)查研究，查找漏洞，尋求解決問(wèn)題的新辦法、新途徑，對(duì)《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定已經(jīng)先后進(jìn)行了三次大的統(tǒng)一修訂。特別是崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，提倡各部門聯(lián)系工作實(shí)際，在實(shí)踐中及時(shí)創(chuàng)新和調(diào)整更具操作性的運(yùn)行方法和保證措施，不斷提高質(zhì)量。

四是規(guī)范運(yùn)行，強(qiáng)化“三查”保證機(jī)制。特別是起始階段，最容易“一陣風(fēng)、走形式”。公司的做法是：強(qiáng)化“三查”（公司檢查、機(jī)關(guān)抽查、部門自查）。20__年8月初，公司機(jī)關(guān)利用半個(gè)月的時(shí)間開(kāi)展了一次運(yùn)行質(zhì)量的自查活動(dòng)，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確自點(diǎn)，提出目標(biāo)要求。自查結(jié)束后，又組織了聯(lián)合驗(yàn)收，大大推動(dòng)了機(jī)關(guān)“RMDC”，運(yùn)行質(zhì)量的提高。

三、初步效果

唐山礦業(yè)公司機(jī)關(guān)實(shí)施“RMDC”管理三個(gè)多月來(lái)，初步呈現(xiàn)了一定的實(shí)際效果，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：

一是明確了管理職責(zé)，增強(qiáng)了管理素質(zhì)。精細(xì)化、科學(xué)化、規(guī)范化的“RMDC”管理考核標(biāo)準(zhǔn)，打破了過(guò)去機(jī)關(guān)工作“原則內(nèi)容不能細(xì)化、泛泛要求、不可量化”的常規(guī)，每個(gè)崗位、每個(gè)人職責(zé)明晰，帶來(lái)了管理素質(zhì)的提高。

二是提高了管理效率，優(yōu)化了管理質(zhì)量。過(guò)去機(jī)關(guān)人員的履職能力和日常表現(xiàn)，往往是憑領(lǐng)導(dǎo)印象，缺乏一種機(jī)制做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)鑒定?！癛MDC”考核與人事考核相融合，依據(jù)逐旬打分，確定優(yōu)劣，落實(shí)分配使工資拉開(kāi)了檔次，也使人事職務(wù)晉升有了依據(jù)，形成了激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化了管理質(zhì)量。

篇9

關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；考核體系；圖書(shū)館員

基金項(xiàng)目：本文是山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院科研基金項(xiàng)目“我院圖書(shū)館員工考核體系的研究”的研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：XS2011013

高校圖書(shū)館管理中一個(gè)重要的組成部分就是館員考核工作，它是建立在科學(xué)的考核體系基礎(chǔ)之上的。近年來(lái)，隨著人力資源開(kāi)發(fā)理念的深入，高校圖書(shū)館逐步引人了績(jī)效考核體系，以期激發(fā)館員的職業(yè)潛力，更新館員的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技術(shù)，提高圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量，更好地為讀者服務(wù)。

1 我院圖書(shū)館考核存在的問(wèn)題

當(dāng)前我院圖書(shū)館采用了績(jī)效考核體系，采取查詢記錄法對(duì)圖書(shū)館館員工作日志、文件、每日出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)，同時(shí)年終采取一次性集中考核的方式。館員由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，通過(guò)事先制定的量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，其效果卻并不十分理想，主要存在如下一些問(wèn)題： 考核定位不準(zhǔn)確；考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；館員的參與度低；考核方式的重心過(guò)于傾向定量考核；考核行為的短期性；考核過(guò)程和考核結(jié)果的溝通反饋工作不到位。

2 高校圖書(shū)館考核體系的完善

考核體系作為對(duì)圖書(shū)館員考核工作的客觀規(guī)律的集中反映，在具有指導(dǎo)、規(guī)范考核活動(dòng)與行為等特點(diǎn)的同時(shí)，應(yīng)能最大程度地減少人為因素所造成的隨意性和片面性。在建立和完善圖書(shū)館人員考核體系時(shí)，要嚴(yán)格堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)，充分認(rèn)識(shí)各項(xiàng)考核內(nèi)容之間的作用和關(guān)系，對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容既不能把它們割裂開(kāi)來(lái)或顧此失彼，也不能不分主次、等量齊觀地把它們放在同等重要的地位上。

2.1 建立完善、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)的選取來(lái)源于對(duì)館員具體工作內(nèi)容的分析，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)圖書(shū)館的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，確定考核的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。因此，需要對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類。由于圖書(shū)館內(nèi)各部門的工作性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)等不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。如信息采訪部、技術(shù)部、資源建設(shè)部這樣一些專業(yè)性強(qiáng)的部門，其考核細(xì)則應(yīng)區(qū)別于一線的流通閱覽部門。若不論部門崗位，標(biāo)準(zhǔn)一樣，不考慮考核內(nèi)容是否符合圖書(shū)館各部門實(shí)際，考核就不夠準(zhǔn)確，不夠客觀、公正，也不能持久。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系一定要考慮符合自身工作的特點(diǎn)。采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證進(jìn)行客觀考核。另外，選用考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注重簡(jiǎn)潔性?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)多一方面增加考核組織者的工作量，另一方面也導(dǎo)致難以確定各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，達(dá)不到考核的目的。

2.2 注重定性考核和定量考核相結(jié)合

館考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)于被考核圖書(shū)館員的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。定性考核與定量考核方法是一定認(rèn)識(shí)階段的產(chǎn)物。必須將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能做到用聯(lián)系的、發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)考察圖書(shū)館人員。首先，根據(jù)當(dāng)前高校圖書(shū)館對(duì)館員的能力要求，將考核內(nèi)容分為四大塊，即工作業(yè)績(jī)模塊、科研能力模塊、工作紀(jì)律模塊、群眾測(cè)評(píng)模塊。工作業(yè)績(jī)按照工作任務(wù)完成的情況打分；科研能力按照發(fā)表的論文、著述、科研課題、其他獲獎(jiǎng)情況等打分；工作紀(jì)律按照考勤情況、集體活動(dòng)的參與情況打分；在科研能力模塊、工作業(yè)績(jī)模塊、工作紀(jì)律模塊實(shí)施定量考核。另外，在工作過(guò)程中，個(gè)人素養(yǎng)、工作態(tài)度、與人合作和溝通等方面也非常重要，但這些無(wú)法定量，存在大量的模糊概念和模糊問(wèn)題。所以，通過(guò)設(shè)置群眾測(cè)評(píng)模塊可進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。這四個(gè)考核模塊在定量和定性兩方面互相補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了對(duì)館員的全面綜合考核。

2.3 館內(nèi)評(píng)價(jià)實(shí)行全方位互評(píng)

該方法是指通過(guò)館員自己、上司、同事、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作業(yè)績(jī)。這些主體共同對(duì)考核客體進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客觀、全面、精確的考核意見(jiàn)。例如對(duì)于擔(dān)任信息檢索課教學(xué)任務(wù)的館員，其考核主體應(yīng)該包括館長(zhǎng)、部門主任、同事、檢索教學(xué)課程的學(xué)生、該館員；而對(duì)于流通部的館員，其考核主體應(yīng)該包括館長(zhǎng)、部門主任、同事、讀者、該館員。同時(shí)，為了保證考核的客觀公正，各考核主體只對(duì)自己了解的考核指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，如“授課的能力及質(zhì)量”由學(xué)生進(jìn)行考核，“工作的能力”由同事進(jìn)行考核，“服務(wù)的滿意程度”由讀者進(jìn)行考核等等?？傊?，每個(gè)職位的考核主體應(yīng)有多個(gè)，不同主體只對(duì)自己了解的指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)于同一指標(biāo)應(yīng)按照不同考核主體采用科學(xué)的權(quán)重，以盡可能地消除考核的片面性。這就避免了既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員的局面出現(xiàn)。

3 高校圖書(shū)館考核工作的實(shí)施辦法

圖書(shū)館要設(shè)立具有權(quán)威性的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)考核工作。在人事部門的統(tǒng)一安排下，圖書(shū)館每年年初即應(yīng)成立由館領(lǐng)導(dǎo)、專家和各部門負(fù)責(zé)人組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并在廣泛征求各部門意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)制定出一年的考核計(jì)劃，以便對(duì)各崗位人員進(jìn)行定期的技能考核和不定期的工作抽查。日?？己擞绅^領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任、部門主任實(shí)施，月考核由部門主任進(jìn)行。年度考核在館領(lǐng)導(dǎo)的參與下，由館員自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)三個(gè)層次的考核方式進(jìn)行，最后考核結(jié)果由館考核小組認(rèn)定。館員的考核項(xiàng)目可根據(jù)級(jí)別、職務(wù)的不同而不同，應(yīng)充分反映各崗位的工作情況、工作能力。

最后，在高校圖書(shū)館考核工作中，要讓考核指標(biāo)體系發(fā)揮積極作用，不僅需要在合適的時(shí)間選擇合適的方法來(lái)考核，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能明確、可操作，然后采用合適的途徑將考核結(jié)果反饋給館員。高校圖書(shū)館員考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建和實(shí)施，有利于強(qiáng)化高校圖書(shū)館員的服務(wù)能力，引領(lǐng)他們掌握更新的圖書(shū)情報(bào)專業(yè)知識(shí)，從而為教學(xué)和科研用戶提供更具專業(yè)化的深層次文獻(xiàn)信息的服務(wù)。

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篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；功利化；系統(tǒng)性

一、公立醫(yī)院的績(jī)效考核概述

（一）公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的意義

近年來(lái)，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識(shí)的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長(zhǎng)期發(fā)展的高效運(yùn)行。績(jī)效考核的實(shí)施是一個(gè)全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對(duì)員工個(gè)人和部門的醫(yī)德、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績(jī)效等方面的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績(jī)效考核是為了促進(jìn)員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)，這對(duì)促進(jìn)了我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績(jī)是又包括任務(wù)業(yè)績(jī)、管理業(yè)績(jī)等，任務(wù)業(yè)績(jī)是針對(duì)一生護(hù)士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時(shí)針對(duì)公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是企業(yè)或單位進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，但目前我國(guó)許多公立醫(yī)院管理層績(jī)效考核的意識(shí)薄弱，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不高。在績(jī)效考核方面喜歡把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的業(yè)績(jī)掛鉤，以這樣的方式來(lái)給工作人員的壓力，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)重點(diǎn)考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會(huì)對(duì)醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生不良影響。

（一）考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，因此對(duì)于工作人員的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)營(yíng)業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟(jì)效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開(kāi)貴藥”，“多檢查”，“小病當(dāng)嚴(yán)重疾病”的現(xiàn)象。

（二）管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效管理只考慮個(gè)別員工績(jī)效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績(jī)效管理計(jì)劃、評(píng)估、分析和改進(jìn)?？?jī)效管理的應(yīng)用僅僅停留在獎(jiǎng)金分配方面，使得醫(yī)院績(jī)效管理流于形式，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、確定缺乏科學(xué)性

醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績(jī)效考核可以根據(jù)具體業(yè)績(jī)或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績(jī)來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的績(jī)效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻(xiàn)，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來(lái)源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此許多公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的對(duì)策

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵(lì)充滿斗志，這個(gè)問(wèn)題需要認(rèn)真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績(jī)效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)，社會(huì)和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績(jī)效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強(qiáng)內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制是組織互動(dòng)，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制。

（二）樹(shù)立系統(tǒng)性績(jī)效考核管理的思想

醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，其基本原理是：（1）公平，公開(kāi)的原則。公開(kāi)了醫(yī)院的各個(gè)部門，各個(gè)崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，獎(jiǎng)懲辦法工作。（2）客觀和公正的評(píng)價(jià)的原則。制定績(jī)效目標(biāo)是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點(diǎn)的實(shí)際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)一致的執(zhí)行，嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)評(píng)估是公平和公正的。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)量化原則。通過(guò)量化指標(biāo)相比，該部門可直接反映經(jīng)營(yíng)成果和定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上得出的事實(shí)簡(jiǎn)單，易行，考試成績(jī)。（4）實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室二級(jí)核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，性能計(jì)算和部門的工資，獎(jiǎng)金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團(tuán)體或個(gè)人，各部門開(kāi)展了職工的內(nèi)部再分配來(lái)完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績(jī)效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升了醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力的積極性，醫(yī)院確保實(shí)現(xiàn)具有重要意義的綜合目標(biāo)。

（三）科學(xué)考核各項(xiàng)工作，促進(jìn)全面發(fā)展

根據(jù)績(jī)效工資分配綜合價(jià)值法，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確立指標(biāo)比重，以作為醫(yī)院各部門獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。比如建立考核指標(biāo)，包括人均收入，人均儲(chǔ)蓄，收益費(fèi)用率，回報(bào)固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費(fèi)用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個(gè)控制系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標(biāo)來(lái)確定，來(lái)對(duì)確定每個(gè)科室的實(shí)際成績(jī)，實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)中加入各項(xiàng)指標(biāo)，即部門綜合得分，總得分和得分的獎(jiǎng)金制度是一個(gè)預(yù)設(shè)本科室獎(jiǎng)金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績(jī)效考核的同時(shí)，還使用比較測(cè)量。被評(píng)估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過(guò)不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進(jìn)各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績(jī)效管理體系并不是一件容易的事。良好的績(jī)效管理體系和績(jī)效考核體系可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢(shì)，從而使整個(gè)組織產(chǎn)生事半功倍的效果?？?jī)效管理應(yīng)該尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，縱向延伸評(píng)價(jià)體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程，包括評(píng)估和那些被評(píng)估的工作溝通通過(guò)溝通，評(píng)估項(xiàng)目被投入到工作中，目標(biāo)和工作價(jià)值觀傳遞給雙方的評(píng)估達(dá)成的共識(shí)和承諾。有效的績(jī)效管理體系的建立首先需要建立一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)，整體績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)立的目標(biāo)，并制定具體和實(shí)際規(guī)范和準(zhǔn)則作為檢查和評(píng)估的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)真正有效的績(jī)效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關(guān)市第一人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]馬曉峰.公立醫(yī)院績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建[J].醫(yī)院管理雜志.2012(07).