導語：如何才能寫好一篇股權激勵的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

恰當地激勵經營者，對于提高國有企業(yè)經營效率，實現國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發(fā)經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業(yè)捆綁在一起，不僅有助于激發(fā)經營者的積極性，降低成本，而且也體現了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業(yè)經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。

一、進一步完善現有的股權激勵制度

關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規(guī)范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發(fā)揮其自主調節(jié)的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業(yè)流動，所以，要調整發(fā)展資本市場的戰(zhàn)略，修正現有資本市場的功能定位。

關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業(yè)務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業(yè)中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監(jiān)督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業(yè)所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業(yè)改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業(yè)存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業(yè)經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現實的需要。

關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執(zhí)行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價相聯(lián)系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯(lián)系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場業(yè)績相聯(lián)系的報酬比重可適當高些。

關于對行權資金來源的金融創(chuàng)新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業(yè)績股份等方式外，還應采用股票期權、優(yōu)先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優(yōu)先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創(chuàng)新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業(yè)務也是獨辟蹊徑。

建立完善的業(yè)績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志http：//

總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使上述業(yè)績評價真正發(fā)揮作用，應加強對有關數據的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

二、完善股權激勵的外部制度環(huán)境

更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創(chuàng)新，是國有企業(yè)的一種跨越式發(fā)展，跨越式發(fā)展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現跨越式發(fā)展。國有企業(yè)效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業(yè)的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統(tǒng)的文化是一項挑戰(zhàn)，所以必須樹立改革創(chuàng)新的精神，沖破思維慣性的束縛。

完善公司治理，強化對經營者的監(jiān)督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現，需要公司內外部均對經營者進行有效的監(jiān)督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯(lián)董事的比重，因為關聯(lián)董事與公司存在的各種聯(lián)系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發(fā)表客觀公正的意見； 提高董事會的專業(yè)性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業(yè)經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發(fā)揮監(jiān)督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業(yè)造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監(jiān)事會的獨立性和專業(yè)性，發(fā)揮監(jiān)事會在經營者報酬方面的監(jiān)督職能，包括引入獨立監(jiān)事制度。

改革國有企業(yè)經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業(yè)的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業(yè)的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業(yè)經理人。應改變國有企業(yè)經營者是國家干部的觀念，對于國有企業(yè)經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業(yè)大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監(jiān)事會來實現對國有企業(yè)的控制和監(jiān)督，維護國有資產的合法利益。

篇2

在現代市場經濟運行中，經常發(fā)生股權轉讓，全球范圍內股市的興起與繁榮便是最有力的見證。在股市推動著股權頻繁交易的同時，協(xié)議轉讓股權的交易也在大量進行，由此引發(fā)的糾紛成為公司訴訟中最為常見的種類之一，其中，股權轉讓協(xié)議的效力審查，成為處理此類訴訟的難點所在。

股東變更登記

被告黃某及何某于1996年11月注冊成立甲有限公司，注冊資金800萬元。1998年3月，原告與兩被告共同簽訂《股權轉讓協(xié)議》，約定：原告以1200萬元分別受讓被告黃某股權20%、被告何某股權30%；受讓后，原告持股51%，被告黃某及何某分別持股29%及20%；該協(xié)議還就董事會的組成以及受讓款支付等問題作出了規(guī)定。

協(xié)議簽訂當月，三方召開了甲公司股東會暨董事會，選舉原告方委托的人員為甲公司法定代表人并修改了甲公司的章程。之后，原告也依約支付了受讓股款1100余萬元，并接管了甲公司的經營。

至1999年5月，原告以兩被告始終未協(xié)助辦理工商變更注冊登記手續(xù)為由，提出訴訟，請求兩被告退回所支付的全部股款。一審法院認為：雙方簽訂的《股權轉讓協(xié)議》，系雙方當事人真實意思表示，且符合自愿和公平原則，故協(xié)議依法成立；但因股權轉讓至今未向工商行政管理機關辦理變更登記，故該股權轉讓行為尚未生效。據此判決：兩被告應返還原告股權價款1100余萬元。

兩被告不服，提出上訴。二審法院認為：對于股權轉讓協(xié)議，法律并無必須登記才生效的規(guī)定，各當事人事后未辦理股東變更登記，并不影響股權轉讓協(xié)議的效力，故本案協(xié)議應自成立時即行生效。何況本案協(xié)議已經實際履行，公司內部的股東登記已經完成。據此改判：撤銷原判，對原告要求兩被告返還股權轉讓價款的訴訟請求不予支持。

虛假承諾

被告A、B公司系某草業(yè)有限公司之法人股東。2000年12月，兩被告為促成與原告甲公司之間的股權轉讓事宜，向甲公司出具“承諾書”稱：草業(yè)公司自籌建至2000年11月底，凈投入（貨幣投入）不少于4500萬元，另有銀行貸款2000萬元也投入草業(yè)公司，未挪做它用，如經雙方認可的會計師事務所審計后的凈投入少于4500萬元或銀行貸款挪作它用，A、B兩公司愿以現金方式補足。

基于該承諾書，原告與兩被告正式簽訂《股權轉讓協(xié)議書》，約定：原告以2000萬元受讓A公司所擁有的草業(yè)公司股權58%。該協(xié)議簽訂后的當月，當事人在工商行政機關即完成了股東變更登記。不久A公司也依約獲得2000萬元股權受讓款。

收款后3個月，雙方共同委托會計師事務所對草業(yè)公司資產進行審計發(fā)現：投入草業(yè)公司資產中3500余萬元權屬不清，B公司投入的1700萬元于驗資后即劃回1000萬元，2000萬元的銀行貸款有1500萬元亦被挪作它用。為此，原告多次要求兩被告辦理相應的資產過戶，并將抽逃的1000萬元注冊資金歸位，以及返還挪用的銀行貸款，兩被告拒不履行。

據此，原告以股權轉讓協(xié)議存有欺詐為由訴請解除本案股權轉讓協(xié)議，要求兩被告連帶返還所得轉讓價款。一審法院認為：兩被告向原告出具虛假的承諾，具有明顯的欺詐，共同侵害了原告的合法權益，致使原告成為草業(yè)公司股東后無法經營。據此判決：雙方所簽《股權轉讓協(xié)議書》無效，兩被告應連帶返還原告2000萬元股權價款。

兩被告不服，提出上訴。二審法院認為：基于本案會計師事務所審計鑒定結論，原審法院認定被告A公司轉讓股權的民事行為構成欺詐以及股權轉讓協(xié)議無效正確；B公司雖沒有轉讓股權，但其與A公司構成共同侵權，原審認定其連帶承擔返還責任是正確的。據此判決：駁回上訴，維持原判。

股權轉讓協(xié)議

股權轉讓是因意思表示一致而發(fā)生的股權持有變動，它與僅依某一法律事實（如股東死亡、破產）而發(fā)生的股權轉移相對應。因股權轉讓必須基于轉讓方與受讓方的意思表示一致才能發(fā)生，故股權轉讓實質為契約行為，必須以協(xié)議的形式加以表現。依照不同的劃分標準，對股權轉讓協(xié)議可作以下具體的種類劃分：

持份轉讓與股份轉讓。這是依據股權表現形式的不同所作的劃分。如無限公司以及有限公司的資本并不劃分為等額股份，其公司股東權益僅以持有份額、出資份額來體現，而股份有限公司的資本則是以等額股份來組成。在我國實收資本制下所謂的股份轉讓，通常是指已繳納資本但未出具股票的股份轉讓。股票原則上只能給已經繳付股款的股份持有者出具，股票是股份的證券式憑證，故股票的轉讓更多適應于有價證券的轉讓規(guī)則。

書面股權轉讓與非書面股權轉讓。這是以股權轉讓是否以書面為載體所作的劃分。一般而言，股權轉讓多是以書面協(xié)議的方式來進行，有些國家的法律還明文規(guī)定，股權轉讓必須以書面、甚至是特別書面的方式（如公證）來進行。與書面轉讓股權相對應，非書面的股權轉讓也經常發(fā)生。記名股票一般采用背書簽名方式進行轉讓，而無記名股票則可憑簡單的交付即可改變股權的占有，盡管背書簽名或交付皆非股權轉讓的協(xié)議，但它們卻足以證明股權轉讓協(xié)議的存在。

即時股權轉讓與預約股權轉讓。這是以股權是否即時轉讓所作的劃分。凡隨股權轉讓協(xié)議生效或者受讓款支付進行的股權轉讓，為即時股權轉讓，而那些附有特定期限或特定條件的股權轉讓，為預約股權轉讓?，F實之中，股權即時轉讓的情形更為普遍，而股權預約轉讓的情形則多是出于規(guī)避法律或者章程的需要。

公司參與的股權轉讓與公司非參與的股權轉讓。這是以公司是否參與股權轉讓所作的劃分。股權乃股東享有的權力，公司原則上無須參與股權轉讓事宜，無義務作為股權轉讓協(xié)議的法律主體。不過，受股權轉讓各方當事人的邀請或者基于股東轉讓股權的需要，公司參與的股權轉讓亦大量存在。公司參與股權轉讓，可以視為股東資格的名義更換已實質獲得了公司的認同，這是公司之所以參與股權轉讓最為積極的法律意義。但是同時也不得不注意到，當前我國諸多公司參與的股權轉讓中，未經股權轉讓各方邀請或未經股權享有人授權公司的情形時有發(fā)生。此類由公司擅自代為轉讓股權的行為，顯然屬于無權處分股權的情形，其股權轉讓就難以成立。

篇3

論文摘要： 本文分析了我國醫(yī)院固定資產管理體制中存在的主要問題，提出了建立健全醫(yī)院固定資產管理體制，提高醫(yī)院固定資產管理水平，提高固定資產利用效率的幾點建議。

醫(yī)院固定資產具有價值高、移動多、損耗大、更新快以及品種繁雜和科室共用等特點，這就為醫(yī)院固定資產管理提出了更高的要求。因管理不當造成的醫(yī)院固定資產多頭購置、設備利用效率不高、核算不清、賬實不符等問題在很多醫(yī)院都層出不窮，屢見不鮮。

因此，加強醫(yī)院固定資產管理，明確各級管理者責任權利關系，促進醫(yī)院固定資產管理的規(guī)范化，提高醫(yī)院經濟效益，增強醫(yī)院發(fā)展活力，已成為醫(yī)院管理者不容忽視的一個重要問題。為解決這一問題，必須建立健全醫(yī)院固定資產管理機制。

1 固定資產管理機制不健全的主要表現

（1）固定資產管理部門和使用部門職責、權限不明確，內部控制缺失。整個醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的固定資產管理機構，使固定資產管理職能分散，權責分界不清，容易出現管理上的盲區(qū)，造成固定資產購進、領用、保管等環(huán)節(jié)出現脫節(jié)問題。

（2）缺乏嚴謹的固定資產核算機制。按照現行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，固定資產采用歷史成本法計價，不計提折舊，固定資產在使用期間不減值。醫(yī)院資產負債表上固定資產項目的金額只反映原值，未能反映固定資產使用過程中的實際消耗，造成賬面價值和實際價值的嚴重背離，無法體現固定資產的使用狀況和新舊程度，不利于了解固定資產的真實狀況。尤其是醫(yī)療設備大多數為高科技設備，更新淘汰周期快，醫(yī)院的固定資產不計提折舊與資產的減值準備，造成固定資產價值嚴重失真。

（3）清查、盤點制度不嚴密。醫(yī)院不按規(guī)定進行定期清查、盤點，前清后亂，邊清邊亂的現象比較普遍，有些單位在盤點后延期生成盤點表甚至連盤點表也沒有生成。

（4）固定資產報廢環(huán)節(jié)不嚴格。在醫(yī)院的實際工作中，經常發(fā)生不該報廢的固定資產報廢、報廢的固定資產卻沒有及時進行賬務處理的情況，這就會造成資產賬面數不實。同時，有些固定資產由于資產使用部門無專人保管財產，使財產流失或視為廢物丟棄，造成固定資產虧損。

（5）管理方法落后?，F在很多醫(yī)院雖已經實施信息化管理，但只是簡單的靜態(tài)管理，大量的數據僅靠手工錄入，遠遠不能滿足高層次動態(tài)管理的要求。

2關于建立健全醫(yī)院固定資產管理機制的幾點建議

（1）健全管理機構，明確管理職能?！妒聵I(yè)單位國有資產管理暫行辦法》中明確規(guī)定：各級財政部門、主管部門和事業(yè)單位應當按照本辦法的規(guī)定，明確管理工作。醫(yī)院固定資產管理應實行“統(tǒng)一領導、綜合監(jiān)督、歸口管理、分級負責、責任到人”的管理原則，資產管理領導小組負責制定資產管理制度、審定資產采購計劃、組織和領導清產核資，審核大宗資產報廢時向上級部門呈送的報批手續(xù)等。歸口管理部門負責資產的采購、領用、調劑、維修、報廢、清理的核算與管理。財務部門負責固定資產總賬的管理，籌集采購資金、監(jiān)督控制資金的使用情況，對固定資產利用效果進行綜合評價，參與固定資產清理工作。設備部門負責設備的購置審批、驗收、調劑、維護、修理工作，做好閑置資產的檢測、維護工作，辦理報廢鑒定，做好大型設備購置的可行性分析報告的審核工作，總務部門負責房屋、建筑物的建設、管理維修、保養(yǎng)和報廢工作等。

（2）完善固定資產核算制度。實行固定資產三賬一卡管理。醫(yī)院財務部門要設置固定資產總賬和二級明細賬，分類反映單位固定資產總價的增減變動和結存情況?？倓湛坪驮O備科設置三級明細分類賬，按照固定資產類別分設賬頁，按照保管、使用單位設置專欄，每月對各項固定資產的增減日期序時登記，反映各類固定資產的實際增減變動及其結存情況。固定資產卡片一式三聯(lián)，第一聯(lián)交醫(yī)院財務科；第二聯(lián)交設備科和總務科作為明細賬；第三聯(lián)隨物交使用部門保管。固定資產的卡片要做到物在卡存、物轉卡移、物毀卡銷。按照收入與費用相配比的基本原則，對醫(yī)院高新醫(yī)療儀器設備，可采用加速折舊法，以保證醫(yī)院儲備足夠的設備更新資金。

（3）嚴格資產清查和盤點制度。醫(yī)院應定期清產和盤點。清查時，除了點清固定資產數量外，還要檢查固定資產的使用和維護情況。清查完畢后，認真填寫實盤數，對于盤盈、盤虧及出現異常的固定資產，要在備注欄里注明并及時處理。對于盤盈的要及時入賬；對于盤虧的，寫出書面報告，分清責任原因，做好先報批后處置的程序，待集體討論決定并報上級領導和相關國有資產部門履行審批手續(xù)后方可做調賬處理。

（4）加強固定資產報廢環(huán)節(jié)的管理。固定資產已經達到或超過規(guī)定使用年限且無法修復，主要結構陳舊、性能落后、嚴重影響安全的，由使用部門提出書面申請，經技術管理部門鑒定、提出處置意見，填寫《固定資產報廢申請表》，并經醫(yī)院領導批準后報主管部門和當地國有資產管理部門進行審批。財務部門建立相應報廢備查賬，在資產處置、變價收入收到后核銷，調整賬卡，保證賬賬、賬物、賬卡三相符。并經常同管理部門核對備查賬上的報廢資產，以保證醫(yī)院資產的真實性。

（5）加大固定資產管理信息化力度。應將醫(yī)院的固定資產管理并入醫(yī)院綜合管理網絡系統(tǒng)，通過網絡系統(tǒng)把各科室、職能部門、財務部門與資產管理部門連接起來，真正實現資源共享、信息互通，使固定資產管理部門能掌握固定資產增減變動、庫存情況的第一手資料，合理組織資產購置和調配閑置的資產，而且也有利于使用部門核對和管理本科室的資產，同時網絡信息系統(tǒng)還可以隨時提供查詢、統(tǒng)計、分析等功能，為全成本核算和績效考核提供詳實、可靠的基礎數據，實現固定資產動態(tài)管理，能夠為醫(yī)院的固定資產管理、發(fā)展規(guī)劃提供有效的依據。

3結論

加強固定資產管理可以提高資產的使用效率，減少資金的浪費，節(jié)約病人的費用。建立健全醫(yī)院固定資產管理機制，是真正實現醫(yī)院固定資產管理科學化的基礎。有了合理的健全的固定資產管理機制，才能保證與維護醫(yī)院資產的安全與完整，并保證資產的保值增值，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益得到提高，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

主要參考文獻

［1］費有勇，姜林．新時期如何加強醫(yī)院固定資產管理［J］．中國現代醫(yī)生，2009（28）.

［2］王莉．淺談醫(yī)院固定資產的會計核算［J］．商業(yè)經濟，2009（10）.

篇4

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓極為深刻。20__年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經過充分討論，全體醫(yī)護人員一致認為：預防醫(yī)療事故的發(fā)生，應采取綜合治理，即：要以加強醫(yī)療管理為中心，以提高政治和業(yè)務素質為重點，以轉變傳統(tǒng)觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務職業(yè)道德。要堅決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經常對其醫(yī)務人員進行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)的培訓和醫(yī)療服務職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌娽t(yī)療技術管理，要加強醫(yī)療護理質量指標。一定要建立健全各項規(guī)章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅持首診醫(yī)生負責制。下級醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫(yī)生。同時進行醫(yī)患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監(jiān)測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發(fā)現病人病情發(fā)生變化及時通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；現狀

中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權激勵提供了統(tǒng)一明確的準繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權激勵實施現狀及分析

中國現代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規(guī)范化的股權激勵計劃，詳細數據如表1所示：

由表1數據可知，股權激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規(guī)范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008

年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。

由表2數據可知，自2006年股權激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規(guī)的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規(guī)定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權激勵的上市公司分析

本文從股權激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現以下特點：

第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術業(yè)以及房地產業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術業(yè)34家，占15.52%；房地產業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數大且數量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業(yè)和房地產業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業(yè)市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權性質

本文參照國泰安股東研究數據庫的股權資料，依據上市公司實際控制人性質進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現以下特點：

第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。

（三）股權激勵的方案特征分析

本文從股權激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現階段股權激勵方案的特征。

1．股權激勵方式

《國有（境內）辦法》規(guī)定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結果如表3所示：

表3數據顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現以下特點：

第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統(tǒng)計，結果呈現以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權激勵方案的專業(yè)水準也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%?？梢?，現階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統(tǒng)計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權激勵授予和行使環(huán)節(jié)設置的業(yè)績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業(yè)績考核指標進行了分類，統(tǒng)計了現階段上市公司實施股權激勵較常使用的業(yè)績考核指標組合，結果如表4所示。

表4數據顯示，現階段股權激勵公司業(yè)績考核指標的設定呈現以下特點：

第一，業(yè)績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷虻闹笜私M合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數公司嘗試采用經營性凈現金流、現金營運指數等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統(tǒng)計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權激勵相關法律法規(guī)

規(guī)范化股權激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現有的股權激勵相關法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結合現階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的設置進行了相關規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現有方案呈現很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業(yè)績考核體系更多體現的應該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應該加強對公司股權激勵方案的監(jiān)督和指導。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權激勵計劃的時機

股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環(huán)境的變化，順應市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數據顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業(yè)績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設置的業(yè)績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務院國有資產監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權激勵現狀[J].經濟導刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

篇6

關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務信息或違規(guī)行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當的績效指標

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現代化，2005，10：27-27.

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關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業(yè)治理機構

一、 引言

2005年4月，由中國證監(jiān)會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權激勵概述

股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業(yè)務人員等進行的與股價相關聯(lián)的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業(yè)績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。

（二）股權激勵的主要模式

股權激勵模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權模式

股票期權模式是通過授予激勵對象在規(guī)定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優(yōu)點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業(yè)績而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業(yè)績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權模式

股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業(yè)績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業(yè)的經營業(yè)績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權激勵的現狀

從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：

1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰(zhàn)略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實施股權激勵的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業(yè)經理人市場不健全，與發(fā)達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業(yè)績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結論與建議

對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。

（一）多項指標相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充?？梢砸胍恍┬碌闹笜耍缫粋€具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數

（二）建立動態(tài)權益機制

建立其一個動態(tài)的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業(yè)的長期發(fā)展目標保持一致。

（三）完善公司治理結構

首先，對于公司的董事會建設，要建立規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規(guī)定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。

（四）強化激勵過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執(zhí)行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發(fā)現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻

[1]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.

[2]張鐵軍.萬科：股權分散下的激勵設計[J].商界（評論）.2010（4）.

[3]劉建和.四問萬科股權激勵計劃[J].上海國資，2007（5），55-57.

[4]冉孟順，田雨.萬科股權激勵方案引發(fā)爭議[N].南方周末（廣州）.2006（4）.

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；激勵效應

一、前言

2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，辦法允許已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，將管理層股權激勵的操作具體化。作為一種長期激勵制度安排，股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。因此，我們就有必要對股權激勵對公司業(yè)績的作用進行研究。

二、我國股權激勵的發(fā)展歷程

（1）股權激勵的引入。1999年隨著網絡科技股赴美上市，由于按照國際慣例股票期權計劃需要寫進招股說明書，股權激勵被正式引入我國證券市場。Bauman（2006）證明股權激勵能夠克服年薪、獎金固有的短期導向的缺陷，在加入WTO之后，我國的企業(yè)也逐步成熟起來，公司治理結構也在不斷完善。隨著社會各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相關的導入和完善。

（2）政策的發(fā)展與演變。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，解決了股權激勵的股票來源問題，明確了認購資金來源，細化了激勵計劃具體內容，并對持股比例有了適度界定。2008年12月11日，國務院國資委和財政部聯(lián)合頒布了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，對嚴格股權激勵的實施條件、完善業(yè)績考核體系、合理控制收益水平和強化計劃管理提出了更高要求，反映了國資監(jiān)管部門對國有控股上市公司實施股權激勵的謹慎態(tài)度。

（3）實施現狀分析。2006年以來至2012年9月近7年的時間，有379家上市公司，共推出433個股權激勵計劃方案。我國股權激勵實施集中的行業(yè)主要是信息科技行業(yè)和制造業(yè)，這類行業(yè)注重人才發(fā)揮作用，人才發(fā)揮的附加值也非常高，需要通過股權激勵來發(fā)揮作用。另外，我國股權激勵進入高速發(fā)展時期，中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板的民營上市公司是股權激勵的主導力量，股票期權是主要的股權激勵模式。

三、北京地區(qū)股權激勵案例分析――北京探路者股份有限公司

（1）探路者公司概況。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注冊成立。2009年10月30日，探路者在深交所創(chuàng)業(yè)板上市。主營戶外服裝、鞋品、裝備等。2008～2012年連續(xù)五年蟬聯(lián)中國戶外用品市場同類產品銷量第一。

（2）股權激勵方案主要內容。2012年5月24日，為進一步完善公司的法人治理結構，充分調動公司董事、高層管理人員及核心員工的積極性，根據《公司法》《證券法》《管理辦法》以及其他法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》，探路者公司制訂了第二期股票期權與限制性股票激勵計劃。第一，激勵對象：授予的激勵對象共計 37 人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員、分（子）公司主要管理人員；公司核心技術（業(yè)務）人員。第二，股權激勵的種類：股票期權和限制性股票。第三，股票來源：向激勵對象定向增發(fā)新股。第四，擬授予數量：本激勵計劃擬向激勵對象授予權益總計455萬份，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的1.31%具體如下：股票期權激勵計劃：公司擬向激勵對象授予130萬份股票期權，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額34840萬股的0.37%。限制性股票激勵計劃：公司擬向激勵對象授予 325萬股公司限制性股票，占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的 0.93%。第五，行權價格：股票期權的行權價格為 13.285 元，限制性股票的首次授予價格為6.354元。第六，行權條件：2012年加權平均凈資產收益率不低于20%，2012年凈利潤相比2011年增長不低于40%。2013年加權平均凈資產收益率不低于20%，2013年凈利潤相比2011年增長不低于90%。2014年加權平均凈資產收益率不低于20%，2014年凈利潤相比2011年增長不低于150%。

（3）對股權激勵方案的評價。第一，2011年探路者公司凈利潤為1.06億元，按照行權條件推斷，2012年～2014年公司的凈利潤將分別不低于1.48億，2.01億和2.65億，對ROE的考核也由13%上升到了20%。相比較第一期股權激勵政策，未來三年的考核標準更為嚴格，顯示了公司對長遠發(fā)展的信心。第二，激勵對象范圍收窄。和第一期股權激勵相比，本次探路者的激勵對象范圍明顯縮窄，2010年探路者股權激勵覆蓋范圍達百人，本次降低到37人。另外，本次總共授予權益350萬份，其中對核心技術人員共計33人采用的是股票期權方式，占本次總共授予權益的28%，而剩余72%的權益采用的是限制性股票方式，明確授予高管4人，本次公司重點給予股權激勵的對象是新任的管理者。

四、北京地區(qū)股權激勵存在的問題

（1）股權激勵指標過于單一。通過對探路者公司和現有在實施股權激勵的公司的分析，可以發(fā)現，大多數企業(yè)還是以收益性財務指標作為行權條件。例如，凈利潤、每股收益等，幾乎沒有公司加入市場占有率、企業(yè)生產周期以及顧客滿意度等非財務性指標，而這些非財務性指標更具有前瞻性和預期性，可以彌補傳統(tǒng)業(yè)績考評指標導致的短期行為，有利于實現企業(yè)長遠利益的最大化。

（2）上市公司內部治理結構有待完善。目前，我國上市公司的內部治理結構主要由股東大會、董事會、管理者和監(jiān)事會四部分組成。但是，在實際運作中，其并未真正發(fā)揮各自應有的作用，一方面上市公司存在著所有者缺位問題，真正在履行職責的大都是一些高層管理者，內部人控制現象嚴重；另一方面，外部董事沒有真正發(fā)揮作用，導致享受激勵的管人員成為“薪酬與考核委員會”成員從而參與制定股權激勵計劃，這勢必將導致經營者為獲取自身利益追求業(yè)績上漲的短期行為，從而和公司最初目的相背離。

五、完善北京地區(qū)股權激勵政策的相關建議

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業(yè)經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，對于公司財務核算、經營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經理人市場不夠健全

我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業(yè)經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發(fā)展相結合

上市公司應圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結合發(fā)展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監(jiān)控

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結構應明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

3、加快建立健全職業(yè)經理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業(yè)經理人市場的培養(yǎng)，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應深化國有企業(yè)改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

篇10

關鍵詞：高管層股權激勵 股權激勵分布結構 公司價值

從20世紀90年代開始，股權激勵問題便成為所有上市公司關注的焦點，目前股權激勵制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）等規(guī)章、2008年《股權激勵有關事項備忘錄》等規(guī)范性文件的出臺，對股權激勵作了明確細致的規(guī)定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統(tǒng)一明確的準繩。我國股權激勵起步晚，在實施過程中出現了許多問題，因此國內外的專家學者對股權激勵的實施做了許多方面的研究。目前國內研究股權激勵還主要集中在研究股權激勵絕對數量與公司價值關系上，很少有涉及到研究股權激勵在激勵對象間的分布形成的分布結構與公司價值的關系上。在我國現階段高管層股權激勵與公司價值關系到底如何？正是本文所要研究的主要問題。

一、文獻綜述

（一）國外文獻 Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認為公司的價值與管理人員的持股比例是顯著的正相關關系。然而另一部分研究結論卻是認為股權激勵對公司價值并不是直線相關，而是曲線相關。如Morck和Shldifer（1980）對371家上市公司進行實證分析后得出結論，公司價值與管理層持股比例呈現出曲線相關性，當管理層持股比例在0-5%之間時，為正相關關系，在5%-25%之間時為負相關關系，在大于25%時又表現為正相關關系。然而Loder和Martin（1997）通過分析，結果卻發(fā)現公司價值與管理人員持股比例呈現出負相關關系。

（二）國內文獻 周璐（2006）對近五年來上市公司的股權激勵情況進行分析，結果發(fā)現上市公司高管層持股現象不普遍，其持股比例很低。公司價值與高管層持股比例均表現為正相關。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實證檢驗得出公司高管持股比例對公司業(yè)績影響很小，管理層持股起不到很好的激勵效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實施股權激勵的A股上市公司的數據為樣本，實證研究發(fā)現上市公司股權激勵從總體上看是無效的，但將管理層持股比例區(qū)間劃分后發(fā)現，管理層持股比例與公司價值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區(qū)間上不存在線性關系；而在區(qū)間[0.01，1]上， 公司的價值與管理人員的持股比例是正相關關系，但相關性較弱。黃蕾（2011）以我國滬、深股市發(fā)行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現金薪酬與公司績效為研究對象，通過實證分析發(fā)現公司高管人員的現金薪酬與股票期權激勵為正相關關系，并且股票期權激勵與公司業(yè)績的交互項與高管現金薪酬呈負相關關系。

二、研究設計

（一）研究假設 委托理論是高管實施股權激勵的重要理論基礎，高管人員股權激勵的核心就是讓高層管理者對個人利益最大化的追求轉變?yōu)閷緝r值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應該一致，使公司價值的增長成為經營者個人利益的增函數。管理者由于擁有股權，會獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時也承擔了一定的風險，因而會更加積極努力工作，努力提高公司股票價值，從而也提高了公司價值。管理者擁有的股票越多，公司的價值也會越高。因此提出假設：

假設1：上市公司高管層持股比例與其公司價值呈正相關關系

股權激勵對公司的價值到底能否起到激勵作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經濟社會經常提到效率優(yōu)先的原則，如果公司股權激勵是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對公司的貢獻程度，又或者是按照工作年限來分配，即按照不均勻的股權激勵分布結構來進行分配，那么得到股權激勵少的高管會為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權激勵而努力，他們會更加努力的工作，提高自身對公司的價值，這樣，公司價值也會越來越高。相反，如果公司采用均勻的股權激勵分布結構，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對公司的貢獻程度，都按照統(tǒng)一的標準分配激勵股權。那么，本來努力工作、對公司貢獻程度比較高的高管會因為獲得與對公司貢獻程度低、又沒有努力工作的高管同樣的激勵股權，而內心產生不平，致使其在下一年度，也會和其他高管人員一樣，不努力工作，因為努力與不努力所得到的結果都是一樣。而本來貢獻程度低、又沒有努力工作的高管會因為獲得與其他努力工作、對公司貢獻程度高的高管同樣的股權激勵而也不努力工作來提升公司的價值。這樣的股權激勵對公司的高管并沒有起到激勵的作用，相反還產生了一些負面的影響，公司價值也就不會得到提高。因此提出假設：

假設2：不均勻的股權激勵分布結構與上市公司價值呈正相關關系

（二）樣本選取和數據來源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無法完整獲取相關數據的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數據來自國泰安數據庫，數據處理采用的是Eviews3.1軟件。

（三）變量定義和模型建立 本文對解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權激勵在激勵對象間形成的分布結構，本文利用何凡（2008）所設計的變量，高管總體股權激勵絕對差距（ZHJCJ）和高管總體股權激勵相對差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權激勵數量從小到大的順序排列，則高管股權激勵絕對差距（ZHJCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量-其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數；高管股權激勵相對差距（ZHXCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量/其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價值指標。國內文獻中，常常采用每股收益、凈資產收益率作為衡量公司價值的指標，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準確地反映上市公司的真實情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價值的衡量指標。（3）控制變量。根據何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價值與其規(guī)模和資產負債率有密切的聯(lián)系，因此本文選取了公司規(guī)模（Lnsize），資產負債率（Flv）作為控制變量。

本文構建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 表（2）是變量描述性統(tǒng)計結果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權激勵絕對差距和高管股權激勵相對差距這兩個變量則反映的是股權激勵在所有高管之間形成的分布結構，高管股權激勵分布絕對差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實施股權激勵時股權激勵數量的差別很大。從高管股權激勵數量的相對差距來看，最大值為15.71，這說明，獲得股權激勵第一的激勵對象其所獲得的股權激勵數量是其他激勵對象所獲得股權激勵數量平均數的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵對象所獲得的股權激勵數量都是相等的。均值為2.39，說明大多數公司還是選擇均勻的股權激勵分布結構。

（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價值指標的相關系數為-2.83，T統(tǒng)計量為-2.86，說明高管持股比例與公司價值呈負相關關系，并且P值為0.005，通過了顯著性水平的檢驗?；貧w結果表明，高管持股比例與公司價值具有顯著的負相關關系。結論與假設1相反，可能是多方面因素引起的。

從表（4）可以看出，高管股權激勵相對差距與公司價值指標的相關系數為0.22，T統(tǒng)計量為2.67，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.0091，通過了顯著性水平檢驗，表明高管股權激勵相對差距與公司價值呈顯著的正相關關系，假設2成立。模型（2）的回歸結果說明，獲得股權激勵第一的激勵對象比其他激勵對象獲得激勵數量的平均值的倍數越大，其公司價值越大，也即公司越是采用不均勻的股權激勵分布結構，公司的價值越大。

從表（5）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統(tǒng)計量為0.96，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關的關系，但是P值為0.338，未能通過顯著性水平檢驗，也就是說高管股權激勵絕對差距與公司價值的正相關關系并不顯著。為了更好地了解高管股權激勵絕對差距與公司價值的關系，本文以ZHJCJ的均值為標準，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數為23家，差距小的一組樣本數為89家。這說明我國大多數實施股權激勵的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權激勵分布結構。

從表（6）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統(tǒng)計量為2.84，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.006，通過了顯著性水平檢驗，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值存在著顯著的正相關關系，即高管股權激勵絕對差距越大，公司的價值就會越高。從表（7）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標相關系數為負，T統(tǒng)計量為-1.12，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈負相關關系，但P但為0.275，未通過顯著性水平檢驗，這說明高管股權激勵絕對差距與公司價值的負相關關系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結果，假設2在ZHJCJ小于或者等于平均值時得到了很好的驗證。公司高管股權激勵相對差距與公司價值在總體的情況下表現為顯著的正相關關系，當ZHJCJ在小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值表現為顯著的正相關關系，而當ZHJCJ大于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值則不是正相關關系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來解釋，事物發(fā)展到極端，會向相反的方向轉化。高管人員之間適當的股權激勵差距，能讓他們互相比較，認識到自己對公司貢獻程度與別人的差距，從而激勵他們努力工作，提高公司價值。然而，如果高管人員之間股權激勵差距過大，這會讓獲得低股權激勵的人員看不到自己的希望，同時，也會在公司內部員工之間引起不滿，影響公司的團結，這樣股權激勵不僅起不到應有的積極作用，相反，還會產生消極影響。

四、結論與建議

（一）研究結論 本文研究得出如下結論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價值呈顯著的負相關關系，即公司高管持股比例越大，公司的價值越低。（2）在一定的范圍內，不均勻的股權激勵分布結構與公司價值呈顯著的正相關關系，即在一定范圍內，公司內部，各激勵對象之間所獲得股權激勵數量差距越大，公司的價值越高。

（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權激勵相關的法律法規(guī)。應該不斷完善有關股權激勵方面的法律法規(guī)，將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關于股權激勵發(fā)行及股份來源方面的相關規(guī)定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發(fā)行及股份來源方面的相關規(guī)定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規(guī)定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規(guī)范和解釋。（2）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系。在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據實際情況制定切實符合本公司的激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值。（3）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案。根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；選擇其他的激勵方式或者多個方式的組合，讓股權激勵起到更好的作用；適當地增加股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術業(yè)務骨干人員和有特殊貢獻人員都能得到股權激勵，以此來提高工作熱情，更好地發(fā)揮股權激勵的作用。

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